Kaneka bereidt zich voor op de EU-richtlijn loontransparantie

De Europese richtlijn loontransparantie zal een duidelijke impact hebben op loonbeleid, rapportering en communicatie. Waar veel organisaties nog zoeken naar hun aanpak, koos chemisch technologiebedrijf Kaneka ervoor om vroegtijdig stappen te zetten.

Kaneka beschikte al over een stevige basis: een duidelijke jobarchitectuur, vaste evaluatiemethodes en een uitgesproken focus op fairness. Toch maakte de aankondiging van de richtlijn duidelijk dat bijkomende actie nodig was.

Samen met Bart Verhoeven, HR Manager bij Kaneka Belgium en Kaneka Europe Holding Company, brachten we hun aanpak in kaart.

Vertrouwen als vertrekpunt

Voor Kaneka is loontransparantie in de eerste plaats een middel om vertrouwen te versterken. Transparantie zorgt voor meer duidelijkheid over hoe lonen worden bepaald en ondersteunt interne loonrechtvaardigheid, ook tussen mannen en vrouwen.

Daarnaast helpt een transparant loonbeleid om het beloningssysteem beter uit te leggen. Medewerkers krijgen meer inzicht in jobevaluatie, loonvorken, bonussen en doorgroeimogelijkheden. Dat verhoogt het begrip en de consistentie in loonbeslissingen.

Verder bouwen op bestaande structuren

Nog vóór de richtlijn werd aangekondigd, werkte Kaneka al met:

• duidelijke functiebeschrijvingen en een jobmatrix
• externe benchmarking
• een gestructureerde jobevaluatie via het Hay systeem

Een eerdere pay equity audit met SD Worx bevestigde dat deze fundamenten relatief matuur waren.

De richtlijn bracht echter nieuwe verplichtingen met zich mee, zoals formele rapportering over de loonkloof en meer transparantie richting arbeidsmarkt, onder meer via loonvorken in vacatures.

Hoewel niet alle details al vastlagen, besliste Kaneka om niet af te wachten. HR zette een projectteam op om de impact in kaart te brengen en de belangrijkste aandachtspunten prioriteit te geven.

Complexiteit als grootste uitdaging

De grootste uitdaging lag in het samenbrengen van processen en data. Kaneka werkte met verschillende databronnen en rapporteringsmethodes die beter op elkaar moesten aansluiten.

Daarnaast werd duidelijk dat:

• carrièrepaden en competentiemodellen verfijning vroegen
• de berekening van zowel gecorrigeerde als ongecorrigeerde loonkloof complex is
• rapportering vaak wordt onderschat

Correcte loonrapportering vraagt betrouwbare data, duidelijke berekeningsregels en de capaciteit om resultaten helder toe te lichten, intern én extern.

HR neemt het voortouw

Bij Kaneka ligt de verantwoordelijkheid voor loontransparantie duidelijk bij HR. Veel managers zijn vandaag nog beperkt bezig met de impact van de richtlijn, waardoor begeleiding cruciaal is.

HR ontwerpt de structuren, bouwt de processen uit en ondersteunt het management. Dat gebeurt binnen een bredere HR-transformatie, met aandacht voor:

• jobevaluaties
• merit cycles
• one to ones
• doelstellingen en bonuscommunicatie

Om managers voor te bereiden, ontwikkelt Kaneka onder meer e learningmodules, intranetcontent en infosessies.

Medewerkers voorbereiden op meer transparantie

De interesse bij medewerkers is voorlopig beperkt, maar HR verwacht dat dit snel zal veranderen. Meer transparantie leidt tot meer vragen over jobevaluatie, loonpositie en realistische doorgroeimogelijkheden.

Die gesprekken verhogen de verwachtingen rond fairness en toekomstperspectief. Het onderstreept het belang van een coherent loonverhaal dat medewerkers begrijpen en als eerlijk ervaren.

Impact op loopbaanontwikkeling

Loontransparantie maakt ook de realiteit van loopbaanontwikkeling zichtbaarder. In een organisatie met ongeveer 350 medewerkers, zoals Kaneka Belgium, zijn verticale doorgroeimogelijkheden niet onbeperkt.

Dat vraagt om:

• een duidelijke jobarchitectuur
• heldere expertpaden
• alternatieven zoals horizontale groei en skill development

Transparantie versterkt het vertrouwen, zolang verwachtingen realistisch en goed onderbouwd zijn.

Een noodzakelijke evolutie

Kaneka ziet loontransparantie niet als een risico, maar als een logische volgende stap. Het publiceren van loonvorken verhoogt de vergelijkbaarheid op de arbeidsmarkt en beperkt individuele onderhandelingen, maar past binnen een veranderende context.

De prioriteiten voor de komende periode zijn duidelijk:

• verdere verbetering van datakwaliteit
• voorbereiding op consistente rapportering
• verfijning van de jobarchitectuur
• ondersteuning van managers in loon  en carrièrecommunicatie