Met deze stappen onderbouw je je personeelsbeleid met cijfers

• In de horeca en kleinhandel is de loonkost per medewerker een belangrijke parameter om te monitoren. Alle personeelskosten meegerekend, zijn de winstmarges er immers beperkt.
• De beschikbare medewerkerscapaciteit en de kortetermijnplanning ervan zijn cruciaal cijfermateriaal voor sectoren met hoge productiepieken en -dalen.
• Wegens de hoge aanwervingskosten is het voor groeibedrijven, in de IT-sector bijvoorbeeld, belangrijk om het medewerkersverloop in het eerste jaar goed op te volgen.

Stel, de afgelopen maanden slaagde je bedrijf er minder goed in om deadlines of leveringstermijnen te respecteren. Nu rijst de vraag: ‘moet ik iemand extra in dienst nemen om het werk rond te krijgen?’

Vóór je een intuïtief antwoord geeft, neem je beter je personeelsgegevens bij de hand om een duidelijk rapport op te stellen. Met een overzicht van prestaties en afwezigheden kun je bijvoorbeeld de gepresteerde uren percentueel afwegen tegen de niet-gepresteerde uren. Zo krijg je een objectief beeld van de bezettingsgraad binnen je bedrijf.

Waren er relatief meer ziekte- of andere ongeplande afwezigheden? Dan is de toegenomen werkdruk eerder daaraan te wijten, dan aan een structureel personeelstekort.

In de praktijk: personeelsverloop

Neem nu de vraag: ‘3% verloop, is dat veel of weinig?’ Via het Performance Dashbord, een interactieve benchmarktool van SD Worx, kun je, naast sector- en regiovergelijking, nog een stap verder gaan en ook de mogelijke oorzaken via benchmarking blootleggen.

Een voorbeeld: de hr-verantwoordelijke van een kmo kreeg het gevoel dat veel ervaren medewerkers het schip verlieten. Door dieper in het cijfermateriaal te duiken, werd dat ook zwart op wit vastgesteld. Het verloop bleek zich vooral te situeren bij werknemers met meer dan 10 jaar anciënniteit.

Vervolgens werd het uurloon van die groep medewerkers vergeleken met de markt. Wat bleek? Dat lag lager dan het gemiddelde. Om ervaren medewerkers te behouden, wist het bedrijf wat het te doen stond: de verloningspolitiek bijschaven. 

Misschien denk je van een bepaalde medewerker dat hij vaak ziek is. Maar is dat wel zo? Is hij vaker ziek dan anderen? En waaraan zou het kunnen liggen? Merkt je soortgelijk verzuim op binnen een afdeling, dan zit de werksfeer er misschien voor iets tussen. Of zijn er leeftijdsgebonden of andere individuele redenen in het spel? Door verzuimpercentages systematisch op te volgen, kom je vaak tot interessante inzichten – tot op individueel niveau – en kun je daadkrachtig ingrijpen.

Bovendien kun je zo ook realistische hr-doelstellingen bepalen. Stel, je wilt je beleid focussen op het behouden van werknemers. Dan moet je het beter doen dan je sectorgenoten, om verloop te vermijden. Het benchmarkcijfer voor je sector – lees: hoe goed je het doet in vergelijking met je sectorgenoten – is dan het referentiepunt voor beleidsaanpassingen. Let wel: afwijken van het gemiddelde is niet altijd een probleem, bijvoorbeeld als je het beter doet.