1. Home>
  2. Nieuws & inspiratie>
  3. Talent>
5 ways to make talent strategy more transparent

Transparanter talentmanagement in 5 stappen

Dat transparantie essentieel is voor een positieve medewerkerservaring staat inmiddels vast. Want wie houdt er niet van openheid in een organisatie? Maar weten waar je begint om de transparantie te verbeteren, is voor hr-managers vaak een moeilijkheid op zich. Onze tip: pak eerst je talentmanagement aan. Een transparante talentstrategie boezemt vertrouwen in de organisatie in. Bovendien vergroot je zo het zelfvertrouwen bij medewerkers, verminder je onzekerheid en helpt het om maximaal voordeel te halen uit ieders skills. 

Wij geven je vijf tips voor een transparanter talentmanagement die je direct kunt toepassen.

    1. Communiceer duidelijk over de gang van zaken

    Voor doelgericht talentmanagement moet je duidelijk uiteenzetten wat de werkwijzen en procedures zijn. 

    Zet een gecentraliseerd platform op waar alle medewerkers makkelijk toegang toe hebben en gedetailleerde informatie kunnen vinden over de methodes voor prestatie-evaluatie, de criteria voor promotie, de lopende interne vacatures enz. 

    Publiceer geregeld updates over eventuele wijzigingen in de regels en procedures, zodat iedereen mee is. Geef bijvoorbeeld ook duidelijke uitleg en documentatie over hoe intern talent wordt uitgekozen voor tijdelijke projecten of een nieuwe functie binnen de organisatie. Zo breng je medewerkers op de hoogte van de bestaande mogelijkheden, en het stimuleert ook openheid en vertrouwen. Ideaal is als je kan komen tot een intern loopbaanplatform dat een gestructureerd overzicht biedt van de actuele mogelijkheden/vacatures. 

      2. Geef regelmatig eerlijke feedback

      Voer – net als DPG Media - een gestructureerd feedbacksysteem in om medewerkers naast de jaarlijkse evaluatie regelmatig consistente, constructieve feedback te geven. Die gesprekken moeten niet alleen gaan over de huidige prestaties, maar ook over welke richting medewerkers uit willen en de mogelijkheden binnen de organisatie. Feedbacksessies helpen gewoonlijk de sterktes en verbeterpunten van medewerkers te bepalen, maar ze zijn ook een uitstekende gelegenheid om beter zicht te krijgen op wat medewerkers nog in hun mars hebben en wat hun verwachtingen zijn. Op basis daarvan kan je proberen hun ambities te matchen met de doelstellingen van de organisatie.

        3. Zet de criteria voor promotie en beloningen uiteen

        Het is belangrijk dat je duidelijk communiceert over de kwalificaties, prestaties en competenties die nodig zijn om promotie te maken of in aanmerking te komen voor andere beloningen binnen je organisatie. Als je daar duidelijk over bent, weten medewerkers waar ze op moeten letten om professioneel vooruit te gaan. 

        Managers van hun kant kunnen zo eerlijke beslissingen nemen op basis van een gestructureerde aanpak. Om het allemaal effectief zo eerlijk mogelijk te laten verlopen, moet je er bovendien voor zorgen dat de criteria in de hele organisatie op dezelfde manier worden toegepast. Zo ga je vooringenomenheid en favoritisme tegen. Het helpt ook alle skills binnen de organisatie op transparante wijze in kaart te brengen, zodat de medewerkers zicht hebben op de skills en sterke punten van hun collega’s.

          4. Neem data gestuurde beslissingen voor je talent

          Registreer en benut gegevens over interne mobiliteit om het overzicht te behouden op het beschikbare talent en de talentvraag en -verschuivingen binnen de organisatie. Dat helpt leemtes op te sporen en te bepalen waar talent kan worden ingezet om de effectiviteit en/of medewerkertevredenheid te verhogen.

          Je kan ook data die je via feedbackmechanismen verzamelt, gebruiken om de effectiviteit van talentmanagementstrategieën te monitoren, zodat je die waar nodig kan bijsturen. Beslissingen over aanwervingen, promotie en interne mobiliteit zijn objectiever en transparanter wanneer ze steunen op objectieve gegevens. Dat maakt het makkelijker medewerkers ervan te overtuigen dat de beslissingen gerechtvaardigd zijn.

            5. Creëer transparantie over loopbaanontwikkeling

            Neem bij het opstellen of herzien van functiebeschrijvingen altijd de tijd om ook de doorgroeimogelijkheden van de functie uiteen te zetten en duidelijk te maken welke competenties nodig zijn om in een bepaalde richting te evolueren. Communiceer daarnaast vanaf de aanwerving regelmatig over de interne doorgroeimogelijkheden voor iedere medewerker, zodat ze hun ambities daarop kunnen afstemmen. Je kan medewerkers daarbij ondersteunen door opleidingsmogelijkheden te bieden, plus hulpmiddelen om hun skills en competenties die nodig zijn voor verschillende functies te meten en verder te ontwikkelen.

              Ben jij op zoek naar deskundig advies over je talenstrategie?

                Neem contact op met een van onze experten
                Katleen-Jacobs

                Katleen Jacobs

                Business Unit Manager Legal Consultancy