Talentmanagement in het postcoronatijdperk start met drie vragen

Schudde de technologische revolutie je organisatie al dooreen, dan deed de coronacrisis er nog een schepje bovenop. En dat voel je tot in elke vezel van je werking, dus ook binnen je talentprocessen. Maar welke skills moeten bovenaan je prioriteitenlijst staan om je organisatie klaar te stomen voor morgen? Probeer je die in huis te halen, zwengel je interne ontwikkeling aan, of schakel je flexibel talent in? En hoe past je verloningsstrategie in deze puzzel?

Door de digitalisering en automatisering zagen sommige medewerkers hun takenpakket verschrompelen of stevig veranderen, zo wijst OESO-onderzoek uit. Tegelijk zag een rits nieuwe jobs het licht. De coronacrisis bracht dit proces overduidelijk in een stroomsversnelling. Veel organisaties hebben hun businessmodel moeten veranderen of strategisch het roer omgooien.  En dat gaat gepaard met een nood aan andere vaardigheden.

Toch zijn het niet per se digitale skills die met stip bovenaan de verlanglijst staan, zo blijkt uit recent onderzoek van het World Economic Forum (Future of Jobs Survey 2020). Naast de zuiver functionele skills gaat het vooral om softe skills, zoals sociale vaardigheden en coaching, creativiteit en probleemoplossend vermogen.

Het antwoord is ja! Uit internationaal onderzoek van SD Worx blijkt trouwens dat 60% van de ondernemingen vandaag al draait op een mix van vaste medewerkers en flexibele krachten (bv. freelancers, jobstudenten, consultants), of plannen heeft in die richting. Ons land hinkt wat achterop ten opzichte van het internationale gemiddelde, maar ook hier lijkt de trend richting een zogeheten flexibele schil voorzichtig ingezet. Zeker in de nasleep van de coronacrisis zullen vele bedrijven nog pieken en dalen in hun werklast zien.

Een marktconforme verloning blijft voor veel medewerkers een van de redenen om voor een werkgever te (blijven) kiezen. Maar ook op salarisvlak heeft de voorbije coronaperiode ons nieuwe inzichten gebracht. 

Zo zullen niet-financiële incentives blijvend aan belang winnen om werknemers aan je te binden. Denk aan de mogelijkheid om enkele dagen per week te telewerken of de autonomie om werk flexibel te organiseren met het oog op een betere work-lifebalans.

Je raadt het al: talent- en workforcemanagement zijn meer dan ooit tailormade. Elk talent dat zich aan je organisatie bindt – op de payroll of binnen je flexibele schil – vraagt om een individuele aanpak. Voor hr ligt bijgevolg de stevige uitdaging om een groei- en verloningstraject uit te stippelen dat past bij je bedrijfskoers en matcht met de noden van elk individueel talent.