Duurzame ontwikkeling van talent: 5 do’s-and-don’ts

Job crafting houdt in dat medewerkers hun jobs tot op zekere hoogte zelf mogen vormgeven, zodat die dichter in de buurt komt van hun ideale job. Kleine wijzigingen kunnen al voor een grote impact zorgen. Denk dan aan veranderingen in het takenpakket, rollen (in het team of in een project), en werkrelaties. Het grote voordeel is dat je zo de sterktes, het potentieel en de ambities van medewerkers beter kunt inschatten, die dan weer de basis vormen voor een duurzaam ontwikkelingsplan. Lukt dit goed, dan kun je een stap verdergaan en experimenteren met team crafting.

Hoewel het logisch lijkt om medewerkers vooral te ontwikkelen binnen hun huidige jobs en er zo toppers van te maken, is er ook een groot risico aan verbonden. Misschien bestaat hun job over 5 jaar niet meer of krijgt die een volledig nieuwe invulling omdat ook je organisatie evolueert. Dan kun je in ontwikkelingsplannen beter inzetten op digitale en soft skills – die hand in hand gaan met verandering. Zo rekent het World Economic Forum (WEF) analytisch denken, oplossingsgericht handelen en creativiteit tot de top 5 skills voor de toekomst. Kortom, focus niet alleen op kennis verdiepen, maar ook op kennis verbreden. Zo creëer je zogeheten T-vormige werknemers (‘breed en diep’).

Niet iedereen leert op dezelfde manier. Sommigen verkiezen nog altijd collectieve, klassikale opleidingen, terwijl anderen veel beter onthouden wanneer ze iets zien (video), horen (podcast) of zelf ervaren (workshops en projecten). Een persoonlijke touch kan ook inhouden dat medewerkers zelf de uitkomst van een bepaald traject mee bepalen. Hoe dan ook, keuzes verbeteren de leeruitkomsten én verhogen het engagement. Nieuwe technologieën, zoals artificiële intelligentie, bieden overigens de mogelijkheid om snel persoonlijke leernoden en -voorkeuren aan ontwikkelingsprogramma’s te koppelen.

Ah nee? Nee. De reden is eenvoudig: leren en ontwikkeling is niet iets dat bovenop het dagelijkse werk van medewerkers komt. Integendeel, in een ideale wereld zit het er perfect in verweven. Iemand komt een uitdaging tegen en gaat op hetzelfde moment op zoek naar een oplossing via aangeboden leeropties. Kortom, focus niet te veel op leermomenten naast het werk (zoals in de vorm van trainingen), maar integreer leren door gebruik te maken van:

• Microlearning – hapklare leercontent die slechts enkele minuten in beslag neemt en makkelijk scanbaar is (infografieken, blogs, e-learningmodules, video’s …).
• Social learning – op een informele manier samen en van anderen leren, zoals mentorships, collega-gesprekken, groepsdiscussies of netwerken op social media.
• User-generated content – content die door de medewerkers zelf gemaakt en gedeeld wordt: stappenplannen, handleidingen, kennisartikels, templates, how to-video’s ...
• mLearning – mobiel leren via gespecialiseerde platforms laat medewerkers toe om eender waar en wanneer hun skills bij te schaven.

Wil je dat je medewerkers aan het stuur van hun eigen loopbaan zitten, maar zit dat wat vast? Dan is het misschien omdat ze motivatie missen en te weinig zicht hebben op concrete groeimogelijkheden. Dat ga je makkelijk tegen met verhalen van medewerkers die een opmerkelijk ontwikkelingspad aflegden. Misschien was Karim vroeger je magazijnier die elk product tot in detail kende en is hij vandaag je nieuwste sales consultant. Dergelijke verhalen inspireren en zetten aan tot actie. Want voor écht duurzame ontwikkeling moet je medewerker misschien niet aan het stuur zitten, maar toch minstens op de passagierszetel.