1. Home>
  2. Nieuws & inspiratie>
  3. Talent>

Duurzaam talentmanagement: zo begin je eraan

-Leestijd: 3 minuten
Duurzaam talentmanagement: zo begin je eraan

Levenslange jobs zijn uitgestorven, lang leve duurzame loopbanen. Hangt deze slogan nog niet boven je bureau, dan is het tijd om daar verandering in te brengen. In een krappe arbeidsmarkt is duurzaam talentmanagement bovendien een absolute noodzaak geworden. Hoe zorg je er als hr-professional voor dat talent inzetbaar blijft op korte en lange termijn? Deze 5 basisvoorwaarden zijn een must.

    N°1 Breng je talent in kaart

    Nog te weinig werkgevers weten exact wie wat kan binnen hun organisatie. Het resultaat: talent wordt al snel buiten de eigen muren gezocht. Maar in de zoektocht naar witte raven op de krappe arbeidsmarkt loop je mogelijk heel wat kansen mis. Misschien is er in je huidige organisatie wel al iemand die in aanmerking komt.

    De eerste stap om je team optimaal te benutten? In kaart brengen welke vaardigheden, sterke punten, hard skills, soft skills en trainingsbehoeftes elke medewerker heeft. Dat maakt het ook makkelijker om projecten zo te verdelen dat iedereen zijn sterke punten verzilvert en dus vol zelfvertrouwen aan de slag is. Maak je gebruik van innovatieve tools, zoals een interne marktplaats, dan kun je een medewerkersprofiel meteen koppelen aan leermogelijkheden.

      N°2 Zet in op totaaltalentmanagement

      Wanneer je je talent in kaart brengt, tel dan álle talent mee – ook je flexibele medewerkers. Volgens onderzoek van SD Worx en Antwerp Management School schakelt zowat 95% van de werkgevers weleens een freelancer in, dus de kans is groot dat deze tweede basisvoorwaarde ook voor jouw organisatie geldt.

      Zorg er vooral voor dat hr weet over welke externe talenten het gaat en hoe je ze het beste inzet. Dat kan ook voor strategische kerntaken zijn. Zo krijg je een beter zicht op de totale arbeidskosten en kun je verschillende statuten vergelijken qua kosten-effectiviteit. In een ideale wereld is het ook aan hr om de performance van flexwerkers te optimaliseren, van een goede onboarding tot de samenwerking met het vaste team – al zijn er enkele wettelijke beperkingen.

        N°3 Stem talentvraag en -aanbod op elkaar af

        Naast een foto van je huidige talentsituatie moet je er ook een nemen van de situatie zoals ze over pakweg 5 jaar zal zijn. Ga je bijvoorbeeld bepaalde afdelingen uitbreiden of afslanken, en welke skills zullen de komende jaren belangrijk(er) worden? Enkel met die info kun je een effectieve talentstrategie opzetten.

        Binnen zo’n talentstrategie bepaal je dan welke medewerkers je laat evolueren met onder meer gerichte opleidingen (build). Is dat onvoldoende, kun je de ontbrekende skills dan vinden op de markt met complementaire krachten (buy), of zijn er eventueel oplossingen met flexibele medewerkers (borrow)? Let op: deze beoordeling van vraag en aanbod is geen eenmalige oefening – niemand heeft immers een kristallen bal. Je moet dus continu evalueren en bijsturen.

          N°4 Maak de jobs uitdagender voor je medewerkers

          Bereid je team voor op een onzekere toekomst door mensen aan te moedigen om het leerpotentieel in hun dagelijkse taken te benutten, nieuwe rollen en taken op te nemen, en af en toe eens een risico te nemen. Een passend training- en ontwikkelingsbeleid om die ambities te ondersteunen, is uiteraard cruciaal.

          Concreet kun je bijvoorbeeld interne en externe stages faciliteren, voortgangsgesprekken meer afstemmen op hoe je je medewerkers kunt motiveren, en zelfs tijdelijke rollen buiten de huidige job aanbieden. Door afwisseling in te bouwen en creatief om te gaan met jobs kom je ook (deels) tegemoet aan de roep naar meer vrijheid bij medewerkers. Ter illustratie  , 1 op de 4 loontrekkenden ziet zich in de toekomst als zelfstandige aan de slag gaan.

            N°5 Neem leidinggevenden mee in je verhaal

            Bij het horen van ‘interne mobiliteit’ schieten veel directe leidinggevenden in een kramp. Niemand laat zijn toppers graag gaan. Begrijpelijk, we verwachten veel van managers en ze doen dan ook al jaren hun best om de beste talenten aan boord te houden. Tot die talenten plots naar een ander team gaan … Creatief zijn is alweer de boodschap.

            Een mogelijkheid is om meer in rollen en projecten te gaan denken dan in vaste jobs en functies. Iemand zou dan 25% van zijn tijd kunnen spenderen aan projecten in een ander team. Daardoor ‘verliezen’ managers hun talent niet volledig, terwijl ze zelf ook instroom krijgen van elders in de organisatie. Wanneer er wel een volledige positiewissel is, kun je daar iets tegenover geven – manager incentives – omdat ze het bedrijf voorop zetten.

              De slotsom

              Naast deze 5 basisvoorwaarden voor een succesvol talentmanagementbeleid zijn er nog veel factoren die meespelen, van medewerkerswelzijn tot meer autonomie. Maar door ál je talent in kaart brengen, te bepalen waar je over 5 jaar nood aan zult hebben, jobs uitdagender te maken, en tegemoet te komen aan je managers, leg je een stevige basis.

                Hulp nodig om je talentmanagement op de rails te krijgen?

                  Met deze tools neem je een vliegende start.
                  Jan Laurijssen
                  DoorJan Laurijssen-Senior Researcher