De geknipte kandidaat vinden voor die nieuwe vacature – een klusje van niks, toch? Wel, in de krappe arbeidsmarkt van vandaag schudt het merendeel van de werkgevers en recruiters heftig het hoofd. Uit ons recente onderzoek blijkt dat 65% van de Belgische bedrijven moeilijk nieuwe medewerkers vindt. In de war for talent zwaaien de kandidaten de plak. It’s time to flip the funnel in je rekruteringsproces!
Talent aantrekken en overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen, dat is een van de grootste hr-uitdagingen van het moment. Maar waarom is dat precies zo lastig? Volgens werkgevers staan er samengevat drie obstakels een vlotte rekrutering in de weg. We beginnen met de meest opvallende:
Kandidaten hebben vandaag vaak keuze uit meerdere geïnteresseerde werkgevers. Dat geeft hen de vrijheid om te vergelijken – en dat doen ze ook. Voordat ze hun handtekening zetten onder een arbeidscontract, vuren ze bij verschillende partijen een arsenaal van vragen af en willen ze steeds vaker een dag meedraaien of kennis maken met het team.
Werkgevers ervaren die assertiviteit als veeleisendheid. Vaak is het nog niet helemaal doorgedrongen dat je als bedrijf niet meer aan het stuur zit: kandidaten kiezen hun favoriete werkgever, niet omgekeerd. Om uitverkoren te worden, zet je maar beter al je troeven in de verf en toon je duidelijk welke meerwaarde jij biedt voor de kandidaat. Zo niet, dan vist die verder in de werkgeversvijver.
Trap evenwel niet in de valkuil van het verkooppraatje. Als blijkt dat je bedrijf of de job toch niet zo aantrekkelijk is als je recruiter liet uitschijnen, doorprikken kandidaten die illusie zodra ze aan boord zijn. Schep dus van bij het begin een eerlijk, authentiek beeld van je bedrijf, de job en de verwachtingen.
Het klopt dat er voor bepaalde jobs een kleine instroom is op de arbeidsmarkt. Sommige studierichtingen blijken minder populair, maar ook bedrijven zoeken steeds specifiekere skills. Net zoals kandidaten tegenwoordig hoge eisen durven te stellen, doen werkgevers dat ook. Maar helaas, de ideale kandidaat die uitblinkt in honderd-en-een taken en ook nog eens terugblikt op een stevige werkervaring, die bestaat gewoon niet.
Kunnen kandidaten niet elk item van de vacaturevereisten afvinken, maar bespeur je toch interessante kwaliteiten? Schrijf hen dan niet meteen af. Ze kunnen misschien voor een andere functie wél een perfecte match zijn. Of: durf een job te creëren waarin hun skills en persoonlijkheid tot hun recht komen.
Wil je je talentpool verruimen, denk dan ook eens aan ‘hiring for potential’. Kandidaten met weinig ervaring of die nog niet aan alle criteria voldoen, maar wiens persoonlijkheid, motivatie en waarden mooi aansluiten bij je bedrijfscultuur, gedijen allicht prima in je team. Bovendien kunnen ze met extra coaching of opleidingen na een tijdje aan al je verwachtingen voldoen, en ze zelfs overstijgen.
Er is een onevenwicht tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, zowel structureel als in de nasleep van de coronapandemie. Naast een kleine instroom van nieuwe werknemers, speelt nog mee dat er weinig verloop is en dat Belgische werknemers vrij honkvast zijn. Meer dan 70% van hen ziet zich eind 2022 nog dezelfde job uitoefenen.
Zoeken ze toch andere horizonten op, dan vloeit dat vooral voort uit een ontevredenheid over:
Om hen over de streep te halen, bied je hen dus het liefst een aantrekkelijke job waarin die drie criteria een hoofdrol spelen.
Om kandidaten aan te trekken, stel je eerst je aanbod op punt: van een boeiende jobinhoud en een passend loonpakket over flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden tot een fijne werksfeer. Wil je hen ook echt overtuigen dat jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever is? Dan is het hoog tijd om je rekruteringsproces door een andere bril te bekijken. Jouw bedrijf solliciteert vandaag immers net zozeer bij mogelijke kandidaten als zij bij jou.
De klassieke selectieprocedures werken niet meer. Dat heb je vast al aan den lijve ondervonden. Meer nog: in vergelijking met andere Europese landen, duurt het bij Belgische werkgevers zelfs het langst om een vacature ingevuld te krijgen. Hoe zorg je ervoor dat kandidaten vaker voor jouw bedrijf kiezen? Volg ons stappenplan voor een efficiënt rekruteringsproces.
Schakel onze experts in van SD Worx Staffing Solutions. Met ruim 20 jaar ervaring in staffing, werving & selectie weten ze als geen ander hoe je talent vindt en aan je bedrijf bindt in een krappe arbeidsmarkt.
Fanny Cools
BU Managers
Top, hr heeft misschien wel dé kandidaat gevonden voor die vacature in je team. En om nog zekerder te zijn van een goede match, zou het goed zijn dat ook jij er nog een sollicitatiegesprek mee voert. Ook leuk, maar hoe begin je daar dan aan zonder veel hr-kennis? Wat mag je als interviewer vragen en wat niet? We vragen het aan expert Joyce Verheyen, Corporate Recruiter bij SD Worx Jobs.
Advies, tips en tricks rond hr in kmo
De grootste kracht van je bedrijf, dat zijn je medewerkers. Maar hoe vind je de juiste mensen en zorg je ervoor dat ze met plezier en geëngageerd komen werken? Wat met complexe selectieprocedures, marktconforme verloningen en opleidingen? Een professioneel hr-beleid voor je kmo is het antwoord: dat is het fundament voor alles. Bovendien maakt een geoptimaliseerd personeelsbeleid ook alle plannen glashelder, voor jou én je team. Enkel zo bouw je samen aan de groei van je organisatie. En wij bouwen graag mee.
De uitdagingen op de werkvloer blijven toenemen: veel vacatures, een recordaantal langdurig zieken, automatisering en snel evoluerende banen. Veel bedrijven veranderen daarom hun aanpak en zoeken heil in interne mobiliteit, talentontwikkeling en -strategie, ook in de financiële sector. "De toekomst is aan organisaties die hun eigen noden blijven afstemmen op die van hun individuele werknemers", aldus Jan Laurijssen, Senior researcher bij SD Worx.