Een krappe, vergrijzende arbeidsmarkt gecombineerd met hoge verzuimcijfers zorgen ervoor dat vacatures lang open blijven staan. Je huidige werknemers gemotiveerd aan jouw bedrijf verbinden, is dan ook cruciaal. Door in te zetten op DEI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) creëer je een fijne, gezonde en veilige werkomgeving die zowel mensen aantrekt als behoudt. Maar hoe pak je dat aan? Een geijkt stappenplan naar inclusie bestaat niet, maar deze 5 acties zijn cruciaal.
Praat met iedereen op de werkvloer – niet alleen met de directie – om de grootste problemen te analyseren zoals een gebrek aan instroom, uitval op bepaalde afdelingen, met bepaalde personen … Door actief te luisteren vang je al heel wat frustraties op, inclusief mogelijke oplossingen. Pas de oplossingen toe die snel uitvoerbaar zijn. Zo toon je als organisatie dat je daadwerkelijk luistert en je schouders zet onder inclusie, wat op zijn beurt enthousiasme kweekt. Pak daarna de complexere oplossingen aan.
Voer een nulmeting uit en analyseer de DEI binnen je organisatie. Wat is de verdeling tussen gender, leeftijd en afkomst, bijvoorbeeld? En hoe zit het dan daarbinnen met loonverschillen, opleidingsmogelijkheden en promotiekansen? Op basis van die resultaten kunnen er groepen naar boven komen die onder- of oververtegenwoordigd zijn. Of niet dezelfde kansen krijgen.
Zo heeft je organisatie misschien wel een gelijke verdeling man-vrouw, maar bekleden de mannen de meeste topfuncties. Op basis van je bevindingen formuleer je gerichte doelstellingen (X meer vrouwen in topfuncties, bijvoorbeeld), en bepaal je de bij te sturen processen (leiderschapstraject voor vrouwen, bijvoorbeeld).
Vraag enkel naar essentiële competenties en gebruik eenvoudige, neutrale taal. Creatieve woordspelingen kunnen kandidaten afschrikken als ze de taal niet goed beheersen. Maak daarnaast solliciteren ook eenvoudig. Zorg voor een laagdrempelig en toegankelijk sollicitatieproces via zo veel mogelijk kanalen (e-mail, telefoon, WhatsApp …). Zo bereik je ook kandidaten die minder technisch onderlegd zijn of geen up-to-date cv bij de hand hebben.
Tijdens het interview focus je op de vereiste skills. Vermijd dat je onbewust op zoek gaat naar kandidaten die lijken op het vertrekkende teamlid of andere medewerkers. Ten slotte geef je elke kandidaat eerlijke feedback.
De integratie in je organisatie en teams moet even doordacht zijn, anders heeft je inclusieve werving en selectie weinig nut. Laat nieuwkomers niet aan hun lot over. Zet alles vanaf de eerste werkdag op orde: zowel de praktische zaken (laptop, badge, concrete taken) als de menselijke aanpak (persoonlijk gesprek, rondleiding, introductie binnen het team).
Zo voelen nieuwe collega’s zich welkom, gewaardeerd en betrokken. Een ervaren medewerker als buddy of een heldere welkomstbrochure vergemakkelijken de onboarding.
Heldere regels zijn noodzakelijk om je inclusieplan te doen slagen. Wees zuinig met uitzonderingen, anders wordt het weer een lappendeken van afspraken die niemand meer onthoudt. Transparantie is daarbij de sleutel. Geef iedereen het totaalplaatje mee van de actieplannen: voor welk(e) issue(s), doelstellingen en vooruitgang, projecttrekkers en volgende stappen.
Communiceer via alle mogelijke kanalen: beleidslijnen, interne communicatie, vergaderingen … Want als medewerkers de waarde en noodzaak van acties kennen, zetten ze er makkelijker hun schouders mee onder.
Volg je acties op, plan regelmatig evaluaties in en stuur bij waar nodig. Om enthousiasme, betrokkenheid en draagvlak te creëren, moeten de winsten van inclusie expliciet worden gemaakt. Misschien werkt je organisatie zo het capaciteitstekort weg, vermindert het verzuim of neemt de naamsbekendheid toe.
Besef dat bouwen aan inclusie nooit klaar is, dus laat de dialoog niet stilvallen.
Download daarom het e-book ‘Zo werkt een diverse ploeg echt samen ’. Je ontdekt er meer inzichten, veelgestelde vragen en voordelen van diversiteit en inclusie op de werkvloer.
In veel bedrijven werken vandaag minstens vier generaties samen. Dat is best bijzonder: jong talent zit naast collega’s met decennia aan ervaring. En hoewel generatieverschillen op de werkvloer soms zorgen voor misverstanden, zit er vooral veel potentieel in. Want als je leeftijdsdiversiteit goed aanpakt, krijg je er een waaier aan vaardigheden, ideeën en frisse inzichten voor in de plaats.
Toch blijft uit onderzoek van SD Worx dat potentieel vaak onderbenut: slechts 18% van de werkgevers zet vandaag actief in op samenwerking tussen generaties. En dat is jammer, want een slimme mix van leeftijden maakt je organisatie wendbaarder én aantrekkelijker. Hieronder vind je vijf manieren om het verschil te maken.
Door open te staan voor een bredere mix van mensen kun je capaciteitsproblemen oplossen. Gedaan met stress en onzekerheid door werkpieken, verzuim, verloop of openstaande vacatures. Maar hoe meer verschillen er zijn binnen een team, hoe meer aandacht voor samenwerking nodig is. Herkenbaar? Dan is dit nieuwe e-book iets voor jou.
Onze maatschappij wordt alsmaar diverser. Logisch dat ook bedrijven onze diverse samenleving weerspiegelen. Klanten, medewerkers, sollicitanten en andere stakeholders verwachten dat ook. Diversiteit binnenbrengen is maar een eerste stap. Want voor een veilige, gezonde omgeving met optimale werkprestaties, heb je ook inclusie nodig.