Les préjugés inconscients influencent aussi vos équipes et vos décisions

Malgré la loi anti-discrimination et les obligations des employeurs en matière d’égalité de traitement, il reste encore beaucoup à faire pour parvenir à un lieu de travail inclusif. Du recrutement au licenciement. Car que l’on soit une personne ou une organisation, il est difficile d’être totalement dénué de préjugés et d’idées reçues. D’où l’importance de connaître l’impact que les préjugés inconscients peuvent avoir sur vous, sur vos équipes et sur les décisions prises au sein de l’entreprise.

Les préjugés inconscients, qu’ils soient positifs ou négatifs, sont des pensées et des attitudes que nous avons sans le savoir vis-à-vis des autres. Et ces préjugés influencent insidieusement nos décisions – à nous tous. Ils sont le résultat de notre éducation, de notre culture et de nos interactions sociales. Pour traiter les nombreux stimuli qu’il reçoit, notre cerveau regroupe les informations en catégories et, pour ainsi dire, les met dans des cases. Et c’est lorsque ces catégorisations sont figées que l’on peut parler de préjugés inconscients.

Les préjugés, que l’on appelle parfois aussi biais cognitifs, se déclinent sous toutes sortes de formes et de niveau de gravité. Dre Marcia Goddard, experte en sciences du cerveau et psychologie d’entreprise, énumère quelques préjugés qui ont une influence sur le lieu de travail. 

Les caractéristiques physiques sont les premières choses que nous regardons. Il peut s’agir de l’âge, du sexe, de la couleur de peau ou même de la tenue et de la taille. Une apparence négligée nous incitera à conclure que la personne est également peu méticuleuse dans son travail.

C’est la propension à juger de manière positive une personne qui nous semble familière et avec qui nous avons des points communs. Un collègue qui vient de la même ville, qui exerce le même sport ou qui a fait les mêmes études ? Vous vous reconnaissez dans cette personne et vous choisissez plus facilement cette personne pour les moments de réseautage, les travaux d’équipe, etc. 

Pour le dire simplement, c’est la peur de l’inconnu. Car on a généralement peur de ce qu’on ne connaît pas. C’est ce qui explique que certaines personnes soient réticentes face aux nouvelles technologies ou que vous hésitiez à engager des personnes d’autres milieux culturels. 

Les rencontres personnelles ont un avantage sur les rencontres en ligne. Plus une personne est proche, que ce soit dans le temps ou dans l’espace, plus le jugement est positif. Par exemple, les collaborateurs au bureau reçoivent plus facilement du feed-back informel dans les couloirs que les collègues en télétravail.

Nous recherchons des personnes qui partagent nos opinions. C’est pour cette raison que notre cercle social est souvent composé de personnes qui ont les mêmes opinions que nous. Pendant les sessions de brainstorming, vous êtes toujours assis à côté des mêmes collègues ? C’est sans doute le biais de confirmation qui vous joue des tours.

 

Quel est l’impact des préjugés inconscients au sein des équipes ?

Communication 

Les préjugés nous permettent d’adapter notre ton, notre langage ou même notre degré de respect dans les conversations. Avec un collègue qui se distingue de la majorité, vous communiquerez peut-être de manière plus brève ou plus abrupte. Les travailleurs qui se sentent jugés négativement ou discriminés peuvent avoir tendance à rentrer dans leur coquille. Résultat ? Ils n’osent plus donner de feed-back, ne formulent plus leurs idées et évitent les conversations difficiles. Ils ont une attitude moins ouverte, ce qui engendre des malentendus et des problèmes d’interprétations. Et ils entrent ainsi dans une spirale négative. 

Collaboration

Comme, en raison du biais de similarité, ce sont toujours les mêmes équipes qui se forment, vous perdez de vue le potentiel d’une autre équipe ou de personnes qui n’en font pas partie. Alors qu’elles pourraient au contraire présenter des points forts complémentaires. L’« outsider » n’a pas les mêmes chances de faire ses preuves, ne se sent pas apprécié à sa juste valeur et se démotive. 

Créativité

La créativité est à son maximum lorsque des équipes diversifiées peuvent exprimer leurs pensées et leurs opinions. Un collègue qui n’est pas apprécié et respecté cessera de s’impliquer lorsqu’il s’agira de proposer de nouvelles idées, de participer à des séances de brainstorming et de prendre des risques. À l’inverse, des marques de respect peuvent permettre aux esprits créatifs d’aborder certains processus de manière différente et peut-être plus efficace, et même d’améliorer la culture d’entreprise.

 

 

Et qu’en est-il de l’impact des préjugés inconscients sur vos processus d’entreprise ?

Embauche

Le fameux « courant qui passe » est toujours un facteur décisif lors des processus d’embauche, alors qu’il est souvent basé sur un voire plusieurs préjugés. En revanche, le recrutement inclusif met l’accent sur les compétences réelles. Mais ce feeling n’est pas le seul préjugé inconscient qui entre en jeu. Les textes des offres d’emploi sont encore trop souvent rédigés à l’intention des hommes. Cela signifie qu’une annonce se concentre souvent sur les qualités (« Vous êtes orienté(e) résultats ») plutôt que sur le comportement (« Vous êtes en mesure d’enregistrer des résultats »), ce qui parle plus aux femmes. Ou pendant la sélection des CV, l’attention se porte encore trop sur des éléments qui importent peu pour accomplir les missions en question (comme la photo, le nom, le sexe ou l’âge).

 

Évaluation des performances

La comparaison est un des principaux écueils pendant les évaluations. En tant que manager, il est possible que vous vous montriez plus critique avec vos collaborateurs dans le domaine de la gestion du temps, car c’est un domaine dans lequel vous-même excellez. Ou le langage d’une personne peut vous amener à la considérer comme moins intelligente et donc à l’évaluer moins bien. Il est donc important de disposer d’une mesure de référence objective pendant vos évaluations. 

Le biais lié à l’apparence représente un facteur important lors de l’évolution de carrière. Ainsi, les femmes se heurtent souvent au plafond de verre et les plus de 60 ans ont moins de chances d’évolution. Mais d’autres différences sont concernées. Les jeunes travailleurs bénéficient par exemple plus vite d’une promotion ou d’une formation parce qu’on suppose qu’ils apprennent plus vite de nouvelles choses. Ou les collègues introvertis passent après les collègues plus assertifs.