Un lieu de travail plus inclusif ensemble : 5 mesures cruciales

En raison du marché du travail sous tension et vieillissant et des taux élevés d’absentéisme, certains postes restent longtemps non pourvus. Il est dès lors crucial de maintenir la motivation de vos travailleurs. En misant sur la DEI (diversité, égalité des chances et inclusion), vous créerez un environnement de travail agréable, sain et sûr qui attirera et retiendra le personnel. Mais comment faire ? Il n’existe pas de plan d’approche standard pour créer de l’inclusion, mais ces cinq mesures sont indispensables. 

1. De l’écoute avant tout

Discutez avec tout le monde sur le lieu de travail – et pas seulement avec la direction – pour analyser les principaux problèmes comme un manque d’afflux, des absences répétées dans certains services, chez certaines personnes, etc. En étant activement à l’écoute, vous percevrez une grande partie des frustrations et découvrirez aussi de possibles solutions. Commencez par mettre en place les solutions rapidement applicables. Vous montrerez ainsi que l’organisation est réellement à l’écoute et met tout en œuvre pour favoriser l’inclusion, ce qui suscitera de l’enthousiasme. Penchez-vous ensuite sur les solutions plus complexes. 

• Découvrez les 10 questions les plus fréquentes sur la DEI au travail

2. Dressez un aperçu de la situation actuelle

Réalisez une mesure de référence en analysant la DEI au sein de votre organisation. Quelle est la répartition en termes de genre, d’âge et d’origine par exemple ? Et qu’en est-il de l’écart salarial, des possibilités de formation et des chances de promotion ? Ces résultats feront apparaître des groupes sous-représentés ou surreprésentés. Ou qui ne bénéficient pas des mêmes chances. Par exemple, votre organisation présente peut-être une parité hommes-femmes, mais ce sont les hommes qui endossent la plupart des fonctions dirigeantes. Sur la base de ces constats, vous formulerez des objectifs ciblés (X plus de femmes aux fonctions dirigeantes par exemple) et vous déterminerez les processus à corriger (trajets de leadership pour les femmes, par exemple). 

3. Examinez de près vos procédures

Embauche et sélection

Demandez uniquement des compétences essentielles et utilisez un langage simple et neutre. Les jeux de mots créatifs peuvent intimider les candidats qui ne maîtrisent pas bien la langue. Simplifiez aussi la procédure de candidature. Veillez à ce qu’elle soit accessible en proposant le plus de canaux possible (e-mail, téléphone, WhatsApp, etc.). Vous pourrez ainsi toucher les candidats qui s’y connaissent moins bien en technologie ou qui n’ont pas un CV actualisé. Pendant l’entretien, concentrez-vous sur les compétences exigées. Évitez de tomber dans le piège qui consiste à rechercher inconsciemment des candidats qui ressemblent au membre de votre équipe sortant ou aux autres collaborateurs. Enfin, informez chaque candidat avec sincérité. 

• En savoir plus sur le recrutement inclusif ? Consultez notre article « Recrutement inclusif : 5 conseils pour s’y mettre ».

Onboarding

L’intégration au sein de votre organisation et de vos équipes doit être mûrement réfléchie, sinon l’embauche et la sélection inclusives n’auront pas beaucoup de sens. Ne laissez pas les nouveaux venus se débrouiller comme ils peuvent. Mettez tout en place dès le premier jour de travail : aussi bien pour le côté pratique (ordinateur portable, badge, missions concrètes) que pour l’approche humaine (entretien personnel, visite guidée, présentation avec l’équipe). Les nouveaux collègues auront ainsi l’impression d’être accueillis, appréciés et impliqués. Le parrainage par un collaborateur expérimenté ou une brochure d’accueil claire faciliteront leur intégration au sein de l’équipe.

4. Formulez des règles simples et claires et communiquez-les

Pour que votre plan d’inclusion soit réussi, il est indispensable que les règles soient claires. Limitez les exceptions, sinon vous obtiendrez une accumulation de conventions isolées que personne ne retiendra. La transparence est essentielle. Donnez donc à tous les grandes lignes de vos plans d’action : le(s) problème(s) visé(s), les objectifs et les progrès, les porteurs des projets et les étapes suivantes. Communiquez par tous les canaux possibles : documents d’orientation, communication interne, réunions, etc. Car si vos collaborateurs connaissent la valeur et l’utilité des actions, il leur sera plus facile de les soutenir.

5. Assurez un suivi et apportez des corrections

Assurez le suivi de vos actions, prévoyez des évaluations régulières et apportez des corrections lorsque c’est nécessaire. Pour créer de l’enthousiasme, de l’implication et du soutien, les avantages de l’inclusion doivent être explicites. Votre organisation peut par exemple faire face au manque de capacités, réduire l’absentéisme ou améliorer sa réputation.