Diversité et inclusion au travail : 10 questions fréquentes

Les employeurs font face aujourd’hui à d’importants défis, comme les réductions de coûts et les pénuries de main-d’œuvre. Avoir une équipe forte, impliquée et productive fait la différence. Une politique DEI (diversité, égalité des chances et inclusion) bien réfléchie peut permettre aux entreprises de relever ces défis. Mais la DEI soulève de nombreuses questions. Pour y répondre, nous avons interrogé des experts et des entreprises qui nous ont fait part de leur expérience pratique dans dix situations courantes.

Les problèmes comme les pénuries de personnel, les tensions, les discriminations et les préjugés sur le lieu de travail ne disparaissent pas comme par enchantement et ils pèsent sur les résultats de l’entreprise et l’ambiance au sein de l’équipe. La loi interdit d’ailleurs la discrimination et les inégalités de traitement sur le lieu de travail. En investissant dans la DEI, vous visez une solution durable. 

Il vous faudra peut-être procéder par tâtonnements, en surmontant quelques revers, car chaque entreprise est différente. Ne faites pas l’erreur à revenir à votre méthode de travail habituelle non inclusive à la première difficulté ou au moindre stress.

Nous ne préconisons pas la diversité pour la diversité. Il ne s’agit pas simplement de cocher des cases dans lesquelles on range des personnes et d’instaurer des quotas comme aux États-Unis. C’est à cette obligation de discrimination positive que les entreprises américaines et le président Trump essaient de se soustraire. En Belgique et aux Pays-Bas, la DEI est moins poussée qu’aux États-Unis et il y a beaucoup moins de quotas. Sans oublier que nos marchés du travail sont différents. Nous ne pouvons pas prédire si l’intérêt pour la DEI diminuera chez nous aussi. Mais si nous souhaitons miser sur la diversité et l’inclusion, c’est avant tout parce que c’est un moyen de mieux tirer parti d’un marché du travail sous tension, vieillissant et de plus en plus diversifié.

Tout le monde mérite le même respect, mais proposer les mêmes chances ne suffit pas pour offrir une égalité de traitement pour tous. Il vous faut pour cela donner un coup de pouce supplémentaire aux groupes minoritaires, car ils doivent surmonter des obstacles. Cela peut parfois sembler injuste, mais le but est que tout le monde ait les mêmes moyens de réussir.

Envisagez la problématique sous l’angle le plus large possible. Il est possible d’installer un monte-escaliers pour les personnes handicapées par exemple, mais ce système sera aussi ponctuellement apprécié par toutes les personnes moins mobiles. De la même façon, la diversification du menu de la cantine de l’entreprise sera chaleureusement accueillie par les musulmans, mais aussi par toutes les personnes qui ont un régime alimentaire particulier. Ne vous concentrez pas sur les demandes de chaque groupe minoritaire, mais plutôt sur la problématique générale.

Vous n’êtes pas tenu d’autoriser les jours de congé, mais au moment d’établir votre planning, vous montrerez de la flexibilité et de la compréhension en les accordant.

Discutez-en avec vos travailleurs : les collaborateurs musulmans souhaiteront peut-être prendre congé pour l’Aïd el-Fitr, mais travailler entre Noël et le Nouvel An ? Et peut-être que d’autres travailleurs non musulmans préféreront eux aussi travailler pendant les fêtes de fin d’année pour garantir la continuité des activités. Tout le monde y sera gagnant.

Prenez du recul et trouvez une solution qui profite à un maximum de personnes. Si vous disposez d’un local, il pourra servir de lieu de repos pour tout un tas de personnes. Pour réfléchir au calme, pour se détendre loin de toutes les stimulations qui nous entourent, pour prier, etc. En ouvrant l’espace à un plus large public, vous éviterez d’ailleurs que les gens ne viennent pas y prier par peur de la stigmatisation.

Pour des sujets comme le racisme, les agressions et le harcèlement, il convient d’adopter une tolérance zéro. Les brebis galeuses ne doivent pas contaminer l’ensemble du groupe, il faut les éloigner au plus vite. Dans un environnement de travail inclusif, une équipe restreinte déploiera plus d’efforts et enregistrera de meilleurs résultats qu’une équipe au grand complet qui travaille dans de mauvaises conditions. Donnez l’exemple et désignez des ambassadeurs qui inspireront grâce à leur comportement positif.

S’il y a des tensions, apaisez-les. Au cours des discussions informelles, vous pouvez identifier les chefs de file. Ils vous permettront de mieux cerner les différentes sensibilités et éventuellement de les désamorcer.

La cohésion est un élément important pour prévenir l’absentéisme et le burn-out. Le risque d’absence est plus grand lorsque l’on n’a pas l’impression d’être à sa place ou que l’on doit se faire passer pour quelqu’un d’autre. Dans un environnement inclusif, chacun se sent accueilli, apprécié, respecté et impliqué, quelles que soient les différences.

Certains secteurs ou profils attirent des personnes d’un sexe plutôt que de l’autre. Les postes exigeants sur le plan physique sont plus occupés par des hommes, les soins attirent plus les femmes par exemple. Il n’y a rien de mal à engager plus d’hommes, mais demandez-vous si le groupe minoritaire a réellement toutes ses chances. La rémunération est-elle équivalente ? Qu’en est-il de l’accès aux formations et à la promotion ? Veillez à procéder à une mesure de référence pour pouvoir assurer le suivi de l’évolution de la parité hommes-femmes. Car la technologie et l’automatisation permettent aux hommes de travailler dans des secteurs traditionnellement plus féminins, et vice versa.