Meeste werknemers zien nog geen loontransparantie

Over exact één maand, op 7 juni, moet België de Europese Pay Transparency Directive omzetten in nationale wetgeving. De meest Belgische bedrijven bereiden zich actief voor op meer openheid over verloning maar nog niet alle Belgische werknemers voelen dit al. Slechts een derde weet wat de richtlijn concreet betekent voor hun rechten. De helft (48%) vindt wel dat ze eerlijk betaald worden ten opzichte van andere collega’s met gelijkaardige rollen; 15% vindt dat niet. Een eerlijk en concurrentieel salaris staat wel helemaal bovenaan de top vijf belangrijke werkfactoren. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de Europese HR-dienstenverlener SD Worx bij 5.936 HR-managers en 16.500 werknemers in zestien Europese landen, waaronder 1.000 in België.

Alle EU-lidstaten moeten de richtlijn rond loon- en beloningstransparantie uiterlijk tegen 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Ze verplicht werkgevers om transparant te communiceren over salarissen en in te grijpen bij onverklaarbare loonverschillen.

SD Worx maakt een stand van zaken op in 2026: veel Belgische werkgevers bereiden zich alvast stevig voor: bijna drie kwart (73%) zegt op de hoogte te zijn van de nieuwe regels en meer dan twee op de drie (68%) zijn ervan overtuigd dat ze hun medewerkers correct verlonen. Zo goed als zes op tien (58%) zijn ervan overtuigd is dat ze alles in huis hebben om te voldoen aan de nieuwe richtlijn. Een kwart (25%) van de organisaties stelt al concrete tools aan zijn werknemers ter beschikking om loontransparantie zichtbaar te maken, zoals dashboards voor interne beloningsgelijkheid. Enkel de UK doet beter met 28% van de werkgevers. Een op de vijf (21%) Belgische organisaties zet bovendien loontransparantie in de top vijf van prioriteiten rond verloning voor 2026.

Bij werknemers klinkt een ander verhaal. Slechts 30% van de Belgen weet wat de richtlijn inhoudt en wat die betekent voor hun rechten. De helft (48%) van de Belgische werknemers vindt wel dat ze eerlijk betaald worden ten opzichte van andere collega’s met gelijkaardige rollen; een cijfer dat in lijn is met het Europese gemiddelde (47%). 15% van de Belgen vindt dat niet en 37% is onbeslist. 

Mannen en vrouwen kijken vandaag anders naar het onderwerp: meer mannen (35%) dan vrouwen (23%) zijn op de hoogte van de nieuwe richtlijn. Iets meer mannen (60%) dan vrouwen (52%) geloven dat de organisatie eerlijk betaalt over geslachten en rollen heen en meer mannen vinden hun eigen salaris redelijk in vergelijking met collega’s met vergelijkbare rollen (53% mannen en 43% van de vrouwen).

Hoewel 47% van de organisaties regelmatig interne data analyseert om loonverschillen op te sporen en aan te pakken, heeft slechts 36% van de Belgische werknemers het gevoel dat hun organisatie daar echt werk van maakt. Bij vrouwen daalt dat aandeel zelfs tot 30%, tegenover 41% bij mannen. 

23% van de Belgen denkt dat de eigen organisatie een loonkloof kent. Toch verwacht bijna de helft (46%) van de werknemers dat loontransparantie de komende jaren zal toenemen; mannen en vrouwen zitten daar op dezelfde golflengte met 47% van de vrouwen en 45% van de mannen.

Kans om kennis te versterken 

In 2026 plaatsen Belgische werknemers een eerlijk en concurrerend salaris duidelijk op nummer één. Daarna volgen baanzekerheid en stabiliteit, een sterke teamsfeer met ondersteunende collega’s, een praktische woon-werkregeling of werkpleklocatie en erkenning voor goed werk—een top vijf die mooi het evenwicht toont tussen financiële zekerheid en een positieve werkervaring.

Mannen en vrouwen leggen daarbij licht andere accenten, maar delen dezelfde prioriteiten. Waar mannen iets vaker salaris en jobzekerheid vooropzetten, leggen vrouwen relatief meer nadruk op teamsfeer en werk-werkbalans. De volgorde verschilt subtiel, maar de boodschap is eensgezind: deze vijf staan helemaal bovenaan qua werk. 

• Begin daarbij met de basis: zorg voor een heldere jobstructuur, duidelijke looncriteria en goed onderbouwde salarisbanden.
• Neem ook de belangrijkste HR-processen onder de loep, zoals aanwervingen, promoties en evaluaties, en breng mogelijke risico’s in kaart.
• Maak loonbeslissingen vervolgens transparant en consistent, met een duidelijke onderbouwing die je ook intern kan uitleggen.
• Gebruik data en analyses om loonverschillen op te sporen en gericht bij te sturen.
• Kijk ook verder dan louter compliance: bouw aan een duurzaam en geloofwaardig beloningsbeleid dat vertrouwen creëert en medewerkers het gevoel geeft dat ze eerlijk behandeld worden.

SD Worx, de toonaangevende Europese HR- en payrolldienstenverlener, ondersteunt kleinere en grote organisaties bij hun HR- en payroll-uitdagingen. Om een vinger aan de pols te blijven houden bij werkgevers en werknemers, voert SD Worx regelmatig diepgaande enquêtes uit in heel Europa. De analyse van het meest recente ‘HR & Payroll Pulse’ onderzoek biedt organisaties waardevolle inzichten om hun HR- en payrollstrategie scherp te stellen en toekomstbestendig te maken. 

Het onderzoek werd tussen 27 januari en 20 februari 2026 uitgevoerd in 16 Europese landen: België, Duitsland, Finland, Frankrijk, Ierland, Italië, Kroatië, Nederland, Noorwegen, Polen, Roemenië, Servië, Slovenië, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zweden door het SD Worx Research Institute. In totaal werden 5.936 HR-beslissingsnemers en 16.500 werknemers bevraagd. De resultaten geven een representatief beeld van de arbeidsmarkt in elk land. In België werden 335 HR-beslissingsnemers bevraagd, waardoor de maximale foutmarge 5,3% voor deze steekproef bedraagt. In België werden 1.000 werknemers bevraagd, waarvan de maximale foutmarge 3,02% voor deze steekproef bedraagt (betrouwbaarheidsinterval 95%).