4 op 10 Belgische werknemers missen motivatie om bij te leren

6 op 10 Belgische werknemers zeggen dat ze graag willen leren en groeien op het werk, terwijl 40% niet gemotiveerd is om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Dat zorgt voor een aanzienlijke leerkloof voor werkgevers, zeker omdat de meeste Belgische HR-professionals (56%) al een duidelijk beeld hebben van de vaardigheden die hun organisatie de komende twee jaar nodig zal hebben. Bijna de helft van de Belgische werkgevers (48%) verschuift de focus bij aanwerving van functietitels naar vaardigheden en competenties. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx in 2026, gebaseerd op een bevraging van 5.936 HR-managers en 16.500 werknemers in 16 Europese landen, waaronder 1.000 Belgische werknemers en 335 Belgische werkgevers.

1 op 10 wil niet leren en groeien op het werk

Eerst het goede nieuws: 6 op 10 Belgen zijn gemotiveerd om te leren en te groeien op het werk. Bijna de helft (47%) voelt zich daar ook in aangemoedigd en ondersteund, maar 1 op 5 ervaart dit niet. Een mogelijke verklaring is dat meer dan één op de tien Belgen (11%) simpelweg niet staat te springen om te leren of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Nog eens een derde twijfelt, en dat vormt een risico, waarschuwt SD Worx:

De meerderheid van de HR-professionals (56%) heeft al een duidelijk zicht op de vaardigheden die hun organisatie nodig zal hebben. Toch heeft 1 op 7 Belgische werkgevers (14%) dat nog niet, en 30% blijft twijfelen.

De manier waarop Belgische werkgevers hun personeel plannen, verandert: bijna de helft (48%) focust niet langer uitsluitend op functietitels en aantal medewerkers, maar kijkt steeds vaker naar vaardigheden.

Gemengde gevoelens over de toegankelijkheid van interne mobiliteit

Er zijn meningsverschillen over hoe gemakkelijk werknemers interne jobs, rollen of projecten kunnen verkennen die aansluiten bij hun vaardigheden en interesses. 1 op 3 Belgische werknemers vindt interne mobiliteit gemakkelijk, terwijl 30% het net moeilijk vindt om toegang te krijgen tot zulke kansen.

Bijna de helft van de Belgische werknemers (44%) heeft het gevoel dat hun talent en potentieel in hun huidige rol volledig benut worden. Bijna een kwart (23%) geeft aan dat hun potentieel niet volledig wordt aangesproken. Toch ziet 1 op 3 (35%) groeikansen of een rolwissel binnen de organisatie.

 “Organisaties moeten goed nadenken over hoe ze hun volledige personeelsbestand inzetten, vandaag én in de toekomst,” zegt Jan Laurijssen. “Dat begint met een goed begrip van de taken, de vaardigheden van medewerkers en de bredere context waarin teams samenwerken. Daarvoor moet HR ook samenwerken met andere afdelingen, zoals IT, finance en operations. Personeelsplanning moet een continu proces zijn dat proactief anticiperen mogelijk maakt. Bovendien helpt ook scenarioplanning om voorbereid te blijven op verandering. Maak de vaardigheden en taken in je organisatie zichtbaar en geef medewerkers kansen om tussen teams, rollen of projecten te bewegen. Zo benut je talent beter en wordt je organisatie wendbaarder.”

Van vaardigheden naar planning: de volgende stappen

Zodra organisaties een duidelijk beeld hebben van de vaardigheden die ze nodig hebben, is de volgende uitdaging om dat inzicht om te zetten in effectieve planning. In de dagelijkse praktijk zijn er voor veel werkgevers nog drempels. Meer dan 1 op 4 Belgische werknemers (26%) zegt dat hun organisatie geen geschikte technologie aanbiedt om hun werk efficiënt te plannen.

Aan werkgeverszijde vindt de helft (49%) van de Belgische organisaties dat managers wel over de nodige tools beschikken om de personeelscapaciteit efficiënt te plannen, terwijl minder dan een kwart (23%) het daarmee oneens is. Dat wijst op een duidelijke perceptiekloof tussen management en werknemers over de ondersteuning bij planning.

Hoe technologie een betere planning kan ondersteunen: inzichten van Belgische HR-professionals

De helft van de Belgische werkgevers (49%) beschouwt personeelsplanning als een belangrijke of zelfs cruciale prioriteit voor 2026. Bij 38% staat het met gemiddelde prioriteit op de to-do list. Bij slechts 12% staat het onderaan op de prioriteitenlijst. Daar zijn verschillende redenen voor:

• Voldoende bezetting garanderen en werk efficiënter organiseren (52%)
  Werkgevers zien personeelsplanning als essentieel om op het juiste moment het juiste aantal mensen te hebben, zeker nu werkdruk onvoorspelbaarder wordt.
   
• Talenttekorten en stijgend personeelsverloop aanpakken (41%)
  Organisaties voelen de impact van krappe arbeidsmarkten. Personeelsplanning helpt om tekorten te voorspellen in plaats van erop te reageren.
   
• Personeelskosten beter beheren (38%)
  Betere planning helpt om bezetting af te stemmen op de bedrijfsnoden, onnodige overuren te vermijden en budgetdruk onder controle te houden.
   
• Het garanderen van continuïteit in dienstverlening en klantervaring (38%)
  Consistente bezetting is cruciaal om onderbrekingen in de service te vermijden. Personeelsplanning helpt om stabiliteit te bewaren, ook in volatiele omstandigheden.
   
• Voorbereiden op demografische verschuivingen zoals pensioneringen (30%)
  Een aanzienlijk deel van de werkgevers moet anticiperen op een vergrijzend personeelsbestand. Personeelsplanning helpt om vertrekken te voorspellen en kennisoverdracht te organiseren.
   
• Inspelen op technologische ontwikkelingen, automatisering en AI (18%)
  Nu digitale tools evolueren, willen organisaties begrijpen hoe rollen veranderen en welke vaardigheden nodig zullen zijn. Personeelsplanning ondersteunt die transitie.
   

SD Worx heeft een lange traditie in het uitvoeren van enquêtes bij werkgevers en werknemers, die teruggaat tot het begin van de jaren 2000. We hechten veel belang aan evidence-based HR: alle inzichten zijn gebaseerd op sterke en betrouwbare data. De HR & Payroll Pulse 2026 is het grootste jaarlijkse HR-onderzoek in Europa. Het biedt evidence-based inzichten om HR- en payrollprofessionals te helpen hun HR- en loonstrategie vorm te geven en verder te versterken. De studie focust op vijf kernthema’s: HR-uitdagingen, payroll, time & planning, reward en AI, en onderzoekt hoe bedrijfsstrategieën zowel werkgevers als werknemers beïnvloeden.

De dataverzameling gebeurde via een online enquête door onze onderzoekspartner iVox, onderdeel van de Bilendi Group. Respondenten werden gerekruteerd via convenience sampling en kregen een vergoeding voor hun deelname, conform de gangbare praktijken in marktonderzoek. We hebben de studie zorgvuldig opgezet om de representativiteit van de nationale arbeidsmarkten zo goed mogelijk te benaderen. In totaal bevroegen we 5.936 HR-beslissingsnemers en 16.500 werknemers in 16 Europese landen. De enquête wordt door onze onderzoekspartner geanonimiseerd; daardoor weten we niet welke bedrijven hebben deelgenomen, noch of het om klanten gaat. Respondenten kwamen uit een brede waaier aan sectoren en bedrijfstakken, waaronder ook de publieke sector. Meer informatie over de samenstelling van de steekproef vindt u in het bijgevoegde bestand. De HR & Payroll Pulse 2026-enquête werd afgenomen in januari en februari 2026.