Vertrouwen in loonpakket stabiel: Belgen in kopgroep

Het vertrouwen in het eigen loonpakket blijft stabiel bij Belgische werknemers. Zo goed als de helft van alle Belgen (47%) gelooft dat hun loon fair is ten opzichte van collega’s. Slechts een op vijf werkende Belgen (21%) is hiervan niet overtuigd. Vier op de tien Belgische werkgevers zeggen al te investeren in de loontransparantie. Bijna een op drie Belgische werknemers merkt de communicatie inspanningen op vlak van loontransparantie op. Dit is een stijging, met nog veel marge voor verbetering via een ‘pay equity audit’. Het Belgisch vertrouwen in de marktconformiteit is ook stabiel, met 43% van de Belgen. Dat blijkt uit een internationaal onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx bij 5.625 HR-managers en 16.000 medewerkers uit zestien Europese landen. In België werden 1.000 Belgen bevraagd.

België scoort goed als Belgische medewerkers hun loonpakket binnen de bedrijfsmuren vergelijken: 47% beschouwt hun loon als fair ten opzichte van wat collega’s verdienen. Een derde (32%) staat hier neutraal tegenover. In elf andere landen ligt het vertrouwen lager. Enkel het VK, Ierland en Duitsland scoren nog beter. België en Nederland delen de verdienstelijke vierde plaats, gevolgd door Polen (46%) op plaats vijf. Eén op vijf Belgen (21%) vindt dat hij onfair beloond wordt t.o.v. collega’s. 

In 2025 is 43,2% van de Belgen overtuigd dat hun loonpakket eerlijk is, in vergelijking tot de markt. Vorig jaar gaf 43,6% (afgerond 44%) van de Belgen aan dat ze een marktconform loon genieten, een loon dat in lijn ligt met wat gangbaar is hun sector. In de meeste andere landen is het geloof in marktconformiteit opnieuw lager . Belgen blijven ook hier in de kopgroep, in het gezelschap van de Engelsen, de Ieren, de Duitsers en de Nederlanders. Een kwart (24%) van de Belgen vindt het eigen loon niet marktconform in 2025. 

Op het vlak van communicatie over loontransparantie constateert SD Worx een verbetering, als je luistert naar de werknemers. Bijna één op drie werknemers (29%) zegt dat hun organisatie vandaag duidelijk communiceert over verloning, zoals over het loonbeleid, loonpakketten, loonverschillen of loonsverhogingen. Dit is een verbetering t.o.v. 2024, toen een kwart (25%) van de Belgische werknemers communicatieinspanningen opmerkten. 

Daar zit de richtlijn vermoedelijk wel voor iets tussen. Vier op de tien van de Belgische werkgevers (43%) zeggen actief te investeren in meer loontransparantie. Een kwart van de Belgische werkgevers (24%) erkent dat er inderdaad nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen. Langs werknemerskant vermoedt 23% een loonkloof. Dit is het laagste cijfer in dit Europees onderzoek.

Voorbeeld van de unadjusted (niet-gecorrigeerde) en adjusted (gecorrigeerde) pay gap:

De Richtlijn zorgt voor eerlijke, genderneutrale beloning voor gelijk werk. Bedrijven zullen verplicht worden om werknemers en sollicitanten meer inzicht te geven in hun loonbeleid, meer specifiek de loonschaal waarin hun functie zich zal bevinden, de respectievelijke compa ratio en op aanvraag het gemiddelde loon van dezelfde functie.

Het is aan de lidstaten om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving, die dus kan verschillen van land tot land. Hoe vaak je als werkgever moet rapporteren, hangt af van het aantal werknemers. Organisaties met meer dan 250 medewerkers rapporteren elk jaar, uiterlijk vanaf 2027. Werkgevers met 150 tot 249 medewerkers doen dat om de drie jaar, eveneens vanaf 2027. Voor bedrijven met 100 tot 149 werknemers geldt diezelfde frequentie, maar pas vanaf uiterlijk 2031. Organisaties met minder dan honderd werknemers krijgen meer  tijd om zich voor te bereiden, al kunnen de lidstaten de regels eigenhandig verstrengen. Ze kunnen bijvoorbeeld ook de frequentie van de rapportage verhogen om de beloningstransparantie van werknemers zo groot mogelijk te maken. 

Er moet zowel intern als extern gerapporteerd worden. De externe rapportage gebeurt op basis van de zeven minimale rapporteringscriteria zoals de unadjusted (niet-georrigeerd) en adjusted (gecorrigeerd) pay gap, die onder de 5% moet zijn. De interne communicatie biedt werknemers transparantie over hun eigen beloningsschaal en hun positie op de loonschaal. Werknemers krijgen het recht om te weten wat hun eigen loon is, én wat het gemiddelde loon is van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst per geslacht. Werkgevers moeten daarnaast duidelijk maken welke criteria ze hanteren voor loon- en loopbaanontwikkeling. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn, zodat het loonbeleid transparant en eerlijk verloopt. 

Lees ook: Happy Women's Day! Vrouwen en mannen kijken anders naar de loonkloof | SD Worx

SD Worx, de toonaangevende Europese HR-dienstverlener, ondersteunt kleinere en grote organisaties bij hun HR- en payroll-uitdagingen. Om een vinger aan de pols te blijven houden bij werkgevers en werknemers, voert SD Worx regelmatig diepgaande enquêtes uit. De analyse van de meest recente ‘HR & Payroll Pulse’ biedt organisaties waardevolle inzichten om hun HR- en payrollstrategie scherp te stellen en toekomstbestendig te maken.  

De enquête werd in februari 2025 uitgevoerd in 16 Europese landen: België, Duitsland, Finland, Frankrijk, Ierland, Italië, Kroatië, Nederland, Noorwegen, Polen, Roemenië, Servië, Slovenië, Spanje, Zweden en het Verenigd Koninkrijk door het SD Worx Research Institute. In totaal werden 5.625 werkgevers en 16.000 werknemers bevraagd. De resultaten geven een representatief beeld van de arbeidsmarkt in elk land.