Explosie aan vragen over ‘werk en corona’ – “wat als morgen de scholen sluiten”

Op 10 maart lanceerde hr-dienstverlener SD Worx een speciale webpagina met de sociaal-juridische antwoorden op vragen rond werken in tijden van corona. Ondertussen staat de teller op 39 ‘vaak gestelde’ vragen; elke dag wordt dit overzicht aangevuld. Eergisteren waren er al 997 bezoekers; gisteren was er een verdubbeling en vandaag staat de teller al op meer dan 3500 bezoeken. Nu de Nationale Veiligheidsraad nieuwe maatregelen beslist, is het gemakkelijk om op één pagina het juridische kader en de impact op de werkgever-werknemer relatie te vinden.

Veel juridische vraagtekens rond corona en werk

Annelies Rottiers, verantwoordelijk voor HR consultancy bij kmo: “We zien dit als dienstverlening naar onze klanten – werkgevers, zodat ze steeds alle antwoorden bij de hand hebben op vaak gestelde vragen. Ook niet-klanten en werknemers kunnen er terecht : het staat bewust open. Bovendien doorzoekt de technologie alle vragen en antwoorden zodat de precieze formulering van de vraag geen rol speelt, maar je wel maximaal info krijgt van wat verband houdt. Technologie helpt ons hier om meer tijd over te houden voor nieuwe vragen en menselijke ondersteuning daarbij.”

Continue update met nieuwe vragen & antwoorden

SD Worx vervolgt: “De stroom aan vragen stopt niet, zeker als er nieuwe maatregelen aangekondigd worden. Daarom verrijken we elke dag deze webpagina met de nieuwe vragen. Zo worden er vandaag alleen al zeker 6 vragen en antwoorden toegevoegd."

Ze zijn geordend in zes domeinen: 1. Impact op business (economische gevolgen), 2. het uitbetalen van loon, 3. de werkorganisatie (telewerken ed) en 4. hygiëne en preventie 5. Horeca en Retail 6. Zelfstandigen en zaakvoerders

“Wat als morgen de scholen sluiten” is zo een actuele vraag

Geert Vermeir van het juridisch Kenniscentrum van SD Worx geeft duiding: “Met redelijkheid langs beide kanten kom je al ver. Voor een ouder met jonge kinderen is het niet evident om snel een oplossing te vinden, al zal er ook opvang georganiseerd worden in de school. Werkgevers zullen zeker naar oplossingen zoeken, samen met werknemers. In onderling overleg kunnen zij afspreken om te telewerken, of een aanpassing van het arbeidsregime, of de invoering van bijvoorbeeld glijuren. Opname van vakantie of recuperatie is steeds mogelijk, in onderling overleg. De uitzonderlijke situatie van vandaag vinden we niet direct terug in de wetgeving. Toch raken we met wat creativiteit al ver. Zo is er verlof zonder wedde, maar dit is geen recht, maar wel mogelijk in overleg tussen werkgever en werknemer. Er is wel een recht op verlof om dwingende reden (met een max. van 10 dagen voor een voltijdse werknemer), maar dit geeft geen recht op loon. Tot slot: aan een opname van ouderschapsverlof (bij een kind van max 12 jaar) of gemotiveerd tijdskrediet (kind max 8 jaar) zijn voorwaarden verbonden, maar ze geven recht op een RVA-uitkering die het loonverlies kan compenseren. Maar wie weet komen er nog andere maatregelen om een tijdelijke oplossing te vinden voor deze moeilijke situatie.”

U vindt alle info op:
www.sdworxhottopics.com/nl
www.sdworxhottopics.com/fr

Meer uitgebreid antwoord op de vraag:

Mijn werknemer heeft schoolgaande kinderen, en de school sluit voor enkele weken de deuren. Mijn werknemer moet zijn kind(eren) opvangen. Wat zijn de mogelijkheden?

Geert Vermeir: “Het juridisch vertrekpunt is duidelijk. In eerste instantie moet de werknemer zelf een oplossing zoeken voor opvang van de kinderen. Dat zal misschien niet evident zijn, ook al omdat de overheid afraadt dat grootouders hun kleinkinderen opvangen. Toch kunnen de werkgever en de werknemer samen een aantal afspraken maken die hen al een heel eind op weg helpen.

Opname van vakantie of recuperatie is steeds mogelijk, in onderling overleg. Ook een aanpassing van het arbeidsregime, of de invoering van bijvoorbeeld glijuren, kunnen misschien een (deel van de) oplossing zijn. Ook dat moet in onderling overleg. Is telewerk een optie? Dan kan dat, opnieuw in overleg. Al zal telewerk én opvang van de kinderen misschien moeilijk combineerbaar zijn. Te beoordelen door werkgever en werknemer, duidelijke afspraken (bereikbaarheid, werkuren, welke controle, …) zijn sowieso nodig.

De wet voorziet ook een recht op verlof om dwingende reden. Dat is een onvoorzienbare gebeurtenis, los van het werk, die de tussenkomst van de werknemer noodzaakt en daardoor het werk tijdelijk onmogelijk maakt. Een plotse sluiting van de scholen en de plotse nood aan kinderopvang kan daaronder vallen. De werknemer moet bewijzen dat hij zich in zo’n situatie bevindt en de werkgever inlichten. Er is geen loonverplichting, en het gaat over maximaal 10 dagen per jaar voor een voltijder, pro rata voor een deeltijder. We kunnen ons de vraag stellen of de sluiting van de school na enkele dagen nog wel ‘onvoorzienbaar’ is. Onze mening: dat moet de werkgever beoordelen, in alle redelijkheid, rekening houdend met de bijzondere omstandigheden.
Een ‘gewoon’ verlof zonder wedde (bijvoorbeeld nadat het verlof om dwingende reden uitgeput is) is geen recht, maar is uiteraard wel mogelijk in overleg tussen werkgever en werknemer.

Tenslotte zou een werknemer ouderschapsverlof (kind max 12 jaar) of gemotiveerd tijdskrediet (kind max 8 jaar) kunnen opnemen. Deze reglementering is echter niet voorzien op snelle en massale opname (minimum anciënniteit, max 5% van de werknemers tegelijk in gemotiveerd tijdskrediet, aanvraagtermijnen van enkele maanden, minimum opname van een bepaalde periode). De werkgever kan wel soepel zijn in sommige aspecten van het wettelijk kader (hij kan bijvoorbeeld de aanvraagtermijn inkorten), maar andere aspecten zijn reglementair bepaald (bijvoorbeeld de minimale anciënniteit, of de minimale opnameperiode). Voordeel is uiteraard dat de werknemer een RVA-uitkering geniet om het loonverlies deels te compenseren.