Van buikgevoel naar onderbouwde keuzes: waarom Intersig assessments inzet bij bedienden

In een vlak gestructureerd bedrijf waar samenwerking, autonomie en leergierigheid centraal staan, is een goede culturele match essentieel. Bij Intersig – een toonaangevende speler in bewapeningsstaal – is dat geen loze uitspraak. Met zo’n 200 medewerkers en een bijzonder diverse workforce, is het vinden én behouden van de juiste mensen een dagelijkse uitdaging.

De grootste instroom bij Intersig bestaat uit operatoren, maar ook de bedienden – onder wie planners, controllers, HR officers en customer service-medewerkers – spelen een cruciale rol. Hoewel technische competenties uiteraard belangrijk zijn, draait het voor Chantal minstens evenveel om attitude, leervermogen en culturele fit.

“We werken in een open landschapskantoor. Er is geen hiërarchie, iedereen spreekt met elkaar. Niet iedereen voelt zich daar goed bij. De vraag is dus: kan iemand functioneren in die omgeving? Dat toetsten we vroeger enkel af met ons buikgevoel, maar we merkten dat we daar extra houvast bij nodig hadden.”

Intersig koos ervoor om niet te vertrouwen op ‘de klik alleen’. Hoewel Chantal een tiental jaren ervaring heeft in HR, vindt ze het waardevol om haar eerste indruk te toetsen aan een objectieve analyse.

“Na elk gesprek heb je een buikgevoel – dat is waardevol. Maar je moet het kunnen staven. Zeker bij commerciële profielen of HR-functies, waar mensen vaak precies weten wat ze wel of niet moeten zeggen. Dan is het assessment center mijn klankbord. Zit ik juist of niet?”

Dat bevestigde zich onder meer in het geval van een kandidaat voor de functie van planner. Het team was enthousiast, maar Chantal had twijfels. Uit het assessment center bleek dat de kandidaat niet over de analytische vaardigheden beschikte die nodig waren voor de rol. “Het is fijn om zo'n beslissing goed te kunnen onderbouwen, ook richting je collega’s.”

Niet alleen voor Intersig, maar ook voor de kandidaat zelf biedt het assessmentproces waarde. “We bespreken het rapport altijd persoonlijk. Veel kandidaten herkennen zich in de resultaten. Voor sommigen is het zelfs een keerpunt: ze beseffen bijvoorbeeld dat ze in een ander soort job thuishoren.”

Zo had ik onlangs een kandidate die overstapte uit de zorgsector. Na het assessment center besefte ze dat haar hart toch bij de zorg lag. “Ze was dankbaar dat ze de kans kreeg om dat via de sollicitatie bij ons te ontdekken.”

Het assessment center stopt niet bij de aanwerving. Intersig gebruikt de inzichten ook tijdens de onboarding en opvolging van nieuwe medewerkers. Chantal: “Bij het voeren een loopbaangesprek, grijpen we terug naar het rapport. Wat zijn de sterktes van de werknemer? Waar is nog begeleiding nodig? Zo kunnen we doelgerichter werken aan een ontwikkelingspad.”

Chantal: “Wat in het assessmentrapport als aandachtspunt naar voren komt, zijn meestal ook de dingen waar mensen later echt nog ondersteuning bij nodig hebben. Denk aan time management, stress hanteren, verbindend communiceren of hun talenkennis. Dat zien we eigenlijk al meteen bij het eerste feedbackgesprek.”

Kwaliteit is voor Intersig niet zomaar een waarde, het is een leidend principe – zowel extern naar klanten als intern naar medewerkers toe. Die overtuiging komt meteen tot uiting in het sollicitatieproces. In plaats van snelle beslissingen, kiest Intersig bewust voor een diepgaand traject waarin elke stap bijdraagt aan een duurzame aanwerving.

Vanaf dag één wordt er geïnvesteerd in de kandidaat: via persoonlijke gesprekken, gerichte assessment centers en feedbackmomenten die verder gaan dan enkel een functiematch. In een arbeidsmarkt waar kandidaten het vaak voor het kiezen hebben, is dat een krachtig signaal. Niet zomaar een belofte op een vacaturepagina, maar een concrete ervaring die de toon zet voor de rest van het traject.

“Die aanpak vraagt tijd – en ja, soms haakt een kandidaat af omdat een andere werkgever sneller is. Maar wie bij Intersig het volledige proces doorloopt, begint met een sterk fundament. Het geeft ook de collega’s die instaan voor onboarding het vertrouwen dat er een bewuste, goed onderbouwde keuze is gemaakt,” bevestigt Chantal. Zo maakt Intersig haar bedrijfswaarde ‘kwaliteit’ vanaf het eerste contact voelbaar – en dat versterkt niet alleen de match, maar ook het employer brand.

Elke assessment verdient zichzelf terug, ook als er die zonder aanwerving”Sinds de samenwerking met SD Worx voor hun assessment centers zijn 12 25 bedienden via dit traject ingestroomd. Slechts 2 bleken achteraf toch geen match. In beide gevallen hielden kandidaten bewust een 'masker' op, dat pas in de praktijk afviel.

“Dat kan gebeuren,” zegt Chantal. “Maar het aantal keren dat we dankzij het assessment iemand níét hebben aangeworven - en daar later heel blij mee waren - ligt veel hoger. “Zonder assessment merk je vaak pas na enkele maanden dat iemand toch niet past. En tegen dan heb je tijd, energie én loon geïnvesteerd.”

“Elke assessment verdient zichzelf terug – ook als er geen aanwerving uit volgt.” 
Sinds Intersig samenwerkt met het assessment center van SD Worx zijn al meerdere bedienden via dit traject ingestroomd. Af en toe blijkt iemand in de praktijk toch geen goede match – meestal omdat een kandidaat zich anders voordoet dan hij of zij werkelijk is.

“Dat gebeurt nu eenmaal,” zegt HR Manager Chantal. “Maar vaker nog zijn we net opgelucht dat we dankzij het assessment iemand níét hebben aangeworven. Want als je pas maanden later merkt dat het niet werkt, heb je intussen al flink geïnvesteerd – in tijd, begeleiding en loon.”

Wat Chantal het meest waardeert in de samenwerking met SD Worx, is de combinatie van maatwerk en snelheid. Geen standaardtests, maar een aanpak die afgestemd is op de functie én op de bedrijfscultuur van Intersig. “Er wordt echt meegedacht: wat willen we in kaart brengen, welke competenties zijn essentieel, wat zegt het rapport écht?”

Ook de doorlooptijd is een belangrijk pluspunt. Binnen één werkweek na de aanvraag heeft Chantal telefonisch contact met de assessor over de eerste bevindingen. Die snelle terugkoppeling is cruciaal, zeker omdat leidinggevenden snel willen weten hoe het zit met een kandidaat. Het volledige rapport volgt kort daarna, zodat er snel geschakeld kan worden.

Die snelheid zonder in te boeten aan diepgang helpt om het proces intern efficiënt te houden, verwachtingen te managen én kandidaten niet onnodig lang in het ongewisse te laten. En als er vragen zijn over het rapport, wordt er een persoonlijk gesprek ingepland tussen de assessor en de kandidaat. “Dat is niet alleen goed voor het begrip, maar versterkt ook het zelfinzicht van de kandidaat. Het maakt het hele proces menselijker.”