1. Home>
  2. Nieuws & inspiratie>
  3. Telewerken>
The Perfect Match

4 bouwstenen voor flexibel werken (en waarom ze cruciaal zijn in de war for talent)

BE_ThePerfectMatch_NL_31May22_1200x800

Voor veel medewerkers is flexibel werken een evidentie geworden. En dat ook de aantrekkelijkste wergevers dit goed begrepen hebben, staat buiten kijf. Minder evident is wat flexibel werken concreet inhoudt en hoe je er een optimaal en werkbaar kader voor uitbouwt binnen je organisatie. Hoe zit de vork nu in de steel? 

Kort samengevat: flexibel werken biedt medewerkers de vrijheid én het vertrouwen om zelf te bepalen wanneer, waar, waaraan, hoe en voor wie ze werken. Weliswaar op voorwaarde dat ze zo hun werk optimaliseren en de beoogde resultaten behalen of zelfs overtreffen. Hoever je dit kader in je organisatie doortrekt, hangt onder meer af van je activiteit en sector. Wel zijn er vier kernelementen om flexibel werken evenwichtig te introduceren: 
 

    1. Flexibele werktijd

    Volgens onderzoek van SD Worx ziet 42% van de Belgische medewerkers flexibele werktijd als een van de topredenen om voor een werkgever te kiezen. Daartegenover staat dat amper 1 op de 3 zelf mag beslissen wanneer hij of zij werkt. Door flexibele werktijd mogelijk te maken, heb je dus al snel een troef in handen om topkandidaten te overtuigen om voor je bedrijf te kiezen én om je bestaande team aan boord te houden. 

    Flexibele werktijd kan onder meer de vorm van glijdende uren aannemen. Daarbij beslissen medewerkers bijvoorbeeld zelf hoe laat hun werkdag start en eindigt, maar presteren ze elke dag wel een vast aantal uren. Of ze delen hun afgesproken werkuren vrij in over verschillende werkdagen. De ene dag kan dan langer of korter zijn dan de andere. 

    Een andere – nog flexibelere – aanpak is om de focus niet op werktijd, maar op resultaten te leggen. Maak je duidelijke afspraken over welke objectieven je medewerkers dienen te behalen, dan kunnen zij hun werktijd vrij indelen in functie van die doelstellingen. 

    Hoe dan ook vormt flexibele werktijd een krachtige tool voor je medewerkers om over hun work-lifebalans te waken. Maar het biedt ook voor jou voordelen. Mits goede afspraken die vermijden dat flexibiliteit in chaos uitmondt, kun je de inzetbaarheid van je personeel optimaliseren en afstemmen op veranderlijke situaties. Met piekroosters voor periodes van toegenomen activiteit en dalroosters voor kalmere periodes, flexibele verlofregelingen en aangepaste seizoens-uurroosters, bijvoorbeeld. 
     

      2. Flexibele werkplek

      Voor 4 op de 10 medewerkers zijn de afstand naar en bereikbaarheid van de werkplek doorslaggevend om voor een werkgever te kiezen. Dat telewerk daarbij soelaas biedt, is zeker. Bij 43% van de medewerkers laat hun job toe om thuis te werken en 9 op de 10 krijgen die optie effectief al aangeboden door hun werkgever. Ook een sprekend cijfer: maar liefst 86% van wie nog niet telewerkt, zou dat graag minstens een dag per week doen. 

      De mogelijkheid tot afstandwerk is dus geen nice-to-have maar een must-have geworden in de strijd om talent. Bovendien draagt het bij tot een betere work-lifebalans voor je personeel. Daar zijn bijna 8 op de 10 telewerkers het mee eens. Maar ook voor jou zijn er pluspunten. Naast het imago en de aantrekkelijkheid van je organisatie, verhoog je het engagement en de resultaten van je team. Zo geven 2 op de 3 telewerkers aan dat ze door thuis te werken aan productiviteit winnen voor hun individuele taken. 
       

        3. Flexibele jobinvulling

        Almaar meer medewerkers willen de touwtjes steviger in handen krijgen om de invulling van hun job en takenpakket af te stemmen op hun persoonlijke vaardigheden en interesses. Maar liefst 42% vindt zinvol, interessant en uitdagend werk dan ook dé voorwaarde om geëngageerd in een job aan de slag te blijven

        Maar wat als iemand in de loop van zijn carrière geen match meer voelt met zijn werk? Zelfs dan kun je je medewerkers de kans bieden om hun job anders in te vullen binnen je organisatie. Van interne mobiliteit tot bij- en omscholingen. In de praktijk blijkt dit echter uitdagend. Amper 1 op de 3 bedrijven meent zijn medewerkers snel te kunnen omscholen of intern vlot in een andere functie te kunnen inzetten. En slechts 2 op de 5 teams regelen het werk autonoom. 

        Nochtans pluk je ook als werkgever de vruchten van flexibele werkinvulling en interne mobiliteit. Zo boost je onder meer het engagement en de wendbaarheid van je personeel, voorkom je ontslagen en druk je op termijn zelfs je rekruteringskosten. 
         

          4. Flexibele arbeidsrelaties

          Een vast contract is al lang niet meer de norm om de relatie tussen werkgever en werknemer vorm te geven. Aan medewerkerszijde neemt de vraag naar flexibele arbeidsrelaties dan ook toe: 1 op de 4 loontrekkenden ziet zich in de toekomst als zelfstandige aan de slag gaan, al dan niet in bijberoep. Bij jongere generaties – onder de 25 jaar – is dat zelfs bijna de helft. 

          Toch kijkt amper 12% van de loontrekkenden actief uit naar externe opportuniteiten. Dat ruimt de baan voor een potentiële win-winsituatie. Door de mogelijkheid tot een flexibele arbeidsrelatie structureel aan te bieden, geef je je medewerkers de kans hun interesse in zelfstandig werken te verzilveren. Tegelijk creëer je een voedingsbodem om ook andere flexwerkers – van uitzendkrachten over gedetacheerde medewerkers tot zelfstandigen – aan te trekken. Bijna 1 op de 4 organisaties doet dat almaar meer. Bijvoorbeeld om extra flexibiliteit in de planning en bezettingsgraad in te bouwen op piek- en dalmomenten. 

          Een belangrijke kanttekening hierbij: kiest een medewerker om als zelfstandige in te gaan op een flexibele arbeidsrelatie, dan impliceert dit wel dat hij of zij meerdere opdrachtgevers heeft en dus niet alleen voor jouw organisatie werkt. 
           

            Wederkerige voordelen

            Het is duidelijk: niet alleen medewerkers plukken de vruchten van flexibel werken. Ook als werkgever beschik je dankzij een fluïde organisatiestructuur over de nodige flexibiliteit in personeelsbezetting en planning. Om snel te kunnen schakelen, maar ook om de inzetbaarheid en werkbaarheid te optimaliseren in een almaar sneller veranderende arbeidsmarkt. En als kers op de taart geef je je aantrekkelijkheid als werkgever een forse boost. 

            Klaar om van je werkplek een fluïde organisatie te maken? Ontdek de belangrijkste aandachtspunten om concreet aan de slag te gaan.