Van functies naar rollen voor meer flexibiliteit

Vandaag hanteren de meeste bedrijven nog steeds klassieke functiehuizen, al voelen ze aan dat het systeem tegen zijn limieten aanbotst. Allereerst omdat het met zijn statische karakter en scherp afgebakende bevoegdheden sterk achterophinkt op de complexe en snel veranderende businessrealiteit. Die eist namelijk dat werknemers flexibel en projectmatig kunnen worden ingezet op basis van hun competenties.

Bovendien hebben veel organisaties in de loop der jaren veel te veel functies in het leven geroepen. Met als gevolg dat medewerkers op verschillende afdelingen vaak andere functietitels en -beschrijvingen hebben, terwijl ze in essentie een soortgelijke job uitoefenen. Door die wildgroei is het zowel voor leidinggevenden als medewerkers lastig om een beeld te krijgen van de verwachtingen, doorgroeikansen of opleidingsmogelijkheden.

Tot slot weegt het onderhoud van een functieclassificatiesysteem zwaar op de personeelsdienst. Zeker wanneer er voor wijzigingen telkens moet worden afgestemd met verschillende stakeholders, is dat een erg arbeidsintensief proces.

Voor een bedrijf met 100 medewerkers is een classificatiesysteem van meer dan 70 functies geen uitzondering. Maar al die functies vallen meestal te herleiden tot vier à vijf generieke rollen. Ze worden eenvoudig, duidelijk en resultaatgericht geformuleerd, waardoor ze toepasbaar zijn over alle afdelingen heen. Bijvoorbeeld:

• Business- of People Manager : een team of (een deel van) de business aansturen.
• Business Support: kwalitatieve en efficiënte ondersteuning bieden.

Vervolgens wordt gekeken naar wat er van een medewerker in die rol wordt verwacht en hoe hij dat dient te verwezenlijken:

• Binnen elke rol worden ‘bijdrageniveaus’ (van strategisch tot ondersteunend) gedefinieerd en verder geconcretiseerd in een of meerdere specifieke ‘resultaatgebieden’.
• Daarna worden voor elke rol de vereiste competenties vastgelegd om de resultaten te boeken.

Naast eenvoud en transparantie heeft zo’n rollenmatrix nog onmiskenbare voordelen. Zo kan de rollenmatrix als basis dienen voor een strategisch verloningsbeleid en om talentmanagement, interne mobiliteit en wervingsbeleid beter op elkaar af te stemmen.

Maar misschien wel de belangrijkste win is dat het hokjesdenken tot het verleden behoort. Doordat er niet langer wordt gefocust op technische kennis maar op competenties, kunnen medewerkers immers veel flexibeler worden ingezet over afdelingen heen, waardoor hun inzetbaarheid vergroot. Wat dan weer een positief effect heeft op hun engagement en productiviteit.