Top, hr heeft misschien wel dé kandidaat gevonden voor die vacature in je team. En om nog zekerder te zijn van een goede match, zou het goed zijn dat ook jij er nog een sollicitatiegesprek mee voert. Ook leuk, maar hoe begin je daar dan aan zonder veel hr-kennis? Wat mag je als interviewer vragen en wat niet? We vragen het aan expert Joyce Verheyen, Corporate Recruiter bij SD Worx Staffing Solutions.
Joyce Verheyen: “Onvoorbereid een sollicitatiegesprek ingaan is een absolute no-go. Zonder een heldere structuur loop je het risico alles door elkaar te halen en cruciale zaken te vergeten. Met andere woorden: het is essentieel om je vooraf te verdiepen in de vacature, het cv van de kandidaat en de vereiste competities. Bereid ook al enkele relevante vragen voor die peilen naar de vaardigheden en fit van de kandidaat met de functie. Let wel, je mag tijdens het gesprek alleen polsen naar zaken die relevant zijn om te beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie. Vraag dus niet naar privézaken zoals een kinderwens, de gezondheid, politieke of religieuze overtuiging.”
“Last but not least: plan hoe je het gesprek gaat voeren. Je kunt bijvoorbeeld starten met een typische introductie waarin je jezelf en het doel van het gesprek uitlegt. Vervolgens stel je vragen waarmee je de match met de functie toetst en test hoe de kandidaat omgaat met specifieke scenario’s. Om af te sluiten kun je vragen om nog enkele openstaande punten te verduidelijken en de verwachtingen bespreken.”
“Hoe je dit ook aanpakt, het is belangrijk om flexibel te zijn en in te spelen op wat de kandidaat zegt. Beperk je dus niet enkel tot je vragenlijst, maar trek het open. Anders riskeer je een heel oppervlakkig gesprek te hebben en mis je belangrijke informatie die spontaan naar boven komt.”
Joyce: “Het is fout te denken dat een sollicitatiegesprek alleen maar dient om de ervaring en vaardigheden van de kandidaat te beoordelen. Hoewel beide belangrijk zijn, is het essentieel om ook te kijken naar de persoonlijkheid, drijfveer, verwachtingen en cultural fit. Een gebrek aan ervaring kan bijvoorbeeld gecompenseerd worden door een sterke motivatie en veel groeipotentieel. Het gesprek moet daarom een open en eerlijke uitwisseling zijn waarbij beide partijen elkaar leren kennen. Want ook jij ‘solliciteert’. Dit gesprek dient evenzeer voor de kandidaat om te zien of jouw bedrijf past bij zijn of haar verwachtingen.”
“Een van de beste manieren om naar de motivatie bij kandidaten te peilen is om hen te vragen wat ze al weten over je bedrijf. Enthousiaste kandidaten hebben doorgaans het nodige opzoekwerk gedaan en weten waar jullie mee bezig zijn. Dat geeft een blijk van interesse. Selectietesten en assessments zijn ook vaak een goede indicator van betrokkenheid en motivatie. Doen kandidaten de test meteen of wachten ze tot de laatste dag?”
Joyce: “Overrompel kandidaten niet met lastige vragen of complexe scenario's om hun reactievermogen te testen en een goed beeld van hen te krijgen. Vaak creëer je hiermee het tegenovergestelde effect: ze klappen dicht en je krijgt hun volledige potentieel niet meer te zien. Het doel moet zijn om een open en eerlijke dialoog te voeren. Een sollicitatiegesprek is immers geen kruisverhoor.”
“Zorg ervoor dat het gesprek een positieve ervaring is, zowel voor jou als de kandidaten. Dat doe je door een professionele maar gastvrije sfeer te creëren: heet hem of haar welkom – of maak een grapje om het ijs te breken – licht het verloop van het gesprek toe en stel vriendelijke en respectvolle vragen. Luister actief naar hun antwoorden en toon interesse in hun achtergrond en ervaring. Bied ook ruimte voor vragen en leg duidelijk uit wat de volgende stappen zijn in het sollicitatieproces. Als vuistregel geldt: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden.”
Joyce: “Een goede eerste indruk is belangrijk, maar het kan gevaarlijk zijn om hier té veel waarde aan te hechten. Laat je je misleiden door een sterke eerste indruk, dan bestaat de kans dat je belangrijke rode vlaggen over het hoofd ziet. Maar ook het omgekeerde is waar: kandidaten die op het eerste gezicht niet enthousiast lijken, kunnen later toch nog openbloeien. Je moet daar voorbij kijken en tijdens het gesprek dieper graven naar de échte drijfveren van een kandidaat: onbevooroordeeld en open.”
SD Worx speurt graag mee naar nieuw talent om je bedrijf naar een hoger niveau te tillen. Download het e-book ‘Nooit meer zonder talent’ om nog inspiratie op te doen of contacteer onze staffing-specialisten voor je concrete rekruteringsproblematiek.
Advies, tips en tricks rond hr in kmo
De grootste kracht van je bedrijf, dat zijn je medewerkers. Maar hoe vind je de juiste mensen en zorg je ervoor dat ze met plezier en geëngageerd komen werken? Wat met complexe selectieprocedures, marktconforme verloningen en opleidingen? Een professioneel hr-beleid voor je kmo is het antwoord: dat is het fundament voor alles. Bovendien maakt een geoptimaliseerd personeelsbeleid ook alle plannen glashelder, voor jou én je team. Enkel zo bouw je samen aan de groei van je organisatie. En wij bouwen graag mee.
De uitdagingen op de werkvloer blijven toenemen: veel vacatures, een recordaantal langdurig zieken, automatisering en snel evoluerende banen. Veel bedrijven veranderen daarom hun aanpak en zoeken heil in interne mobiliteit, talentontwikkeling en -strategie, ook in de financiële sector. "De toekomst is aan organisaties die hun eigen noden blijven afstemmen op die van hun individuele werknemers", aldus Jan Laurijssen, Senior researcher bij SD Worx.
Goede vacatureteksten schrijven … het kan frustrerend zijn. Wat zet je er wel in, wat niet? En hoe omschrijf je iets zodanig dat kandidaten zich aangesproken voelen? Gelukkig kan generatieve AI een handje helpen. Met onze 5 stappen ga je in een mum van tijd van een wit blad naar een overtuigende tekst.