Alors que les chiffres du burn-out augmentent de façon inquiétante dans notre pays, nos voisins du Nord demandent plus d'ouverture sur les lieux de travail par rapport aux problèmes psychologiques. Une étude de l'Université de Tilburg montre l'effet positif d'une communication sincère. Mais en même temps, l'étude recommande la prudence. Nous avons consulté Boudewijn D'Hauwers, conseiller en prévention aspects psychosociaux chez Mensura : « Beaucoup d'entreprises estiment ne pas avoir à s'occuper des problèmes privés ».
En 5 ans, le nombre de burn-out a augmenté de près de 40 %. Les experts en matière de travail considèrent qu'il s'agit là d'une conséquence directe de la numérisation et de l'incitation à être toujours plus performant au travail. De plus, le quotidien apporte son lot de difficultés. Tôt ou tard, chacun doit faire face à des revers dans son environnement domestique ou son réseau social. Combinés à des obligations professionnelles, ils peuvent devenir la goutte d'eau qui fait déborder le vase.
La chaîne de grands magasins allemande Lidl fait appel à un partenaire externe pour soutenir ses collaborateurs souffrant de problèmes mentaux. Par exemple, les personnes de confiance internes sont aidées par des psychologues. En cas de problèmes psychosociaux graves d'ordre professionnel ou privé, ils envoient les collaborateurs vers un thérapeute externe.
L'étude néerlandaise consacrée à l'ouverture nécessaire face aux problèmes psychologiques au travail révèle que les troubles mentaux font encore l'objet d'un tabou. Elle montre qu'une attitude ouverte peut avoir un effet à la fois bénéfique et contre-productif. Les chercheurs ont interrogé diverses personnes ayant une expérience de terrain, parmi lesquelles des employeurs et des responsables RH. La majorité est favorable à une plus grande ouverture. Ils s’accordent cependant pour dire que si les problèmes psychologiques n'ont aucune influence sur le travail, il est préférable de ne pas les aborder.
« La question de savoir si les employeurs sont ouverts aux problèmes d’ordre privé de leurs collaborateurs et la manière dont ils y font face varient considérablement d'une entreprise à l'autre », explique Boudewijn D'Hauwers. « Si les problèmes sont survenus au travail, l'employeur ne peut évidemment pas rester indifférent. Mais nous nous trouvons ici dans une zone grise : tous les problèmes ne peuvent pas être simplement attribués de façon tranchée à l'un ou l'autre contexte. Ma recommandation est donc toujours la même : être au moins prêt à aider les personnes à trouver une aide adéquate. Un certain nombre d'entreprises, surtout les grandes, procèdent déjà de la sorte. Songeons, par exemple, à Nike ou Lidl. »
« Dès qu’il y a une volonté d'écoute, une procédure au sein de l'entreprise doit être envisagée. C'est le seul moyen d'obtenir des résultats. Qui sont les interlocuteurs ? Quels sont les bons canaux pour envoyer un collaborateur vers une aide professionnelle ? Mais surtout, quelle est la tâche de la personne de confiance : écouter, signaler ou servir de médiateur ? C'est là que le bât blesse le plus. De nombreuses personnes de confiance sont mal placées, ne sont pas mandatées, ou n’ont pas les connaissances ou les compétences nécessaires pour réagir correctement face à ces situations. Dans ce cas, elles réagissent souvent à l'instinct. Et c'est précisément ce que nous voulons éviter."
L’expert croit néanmoins au pouvoir de la prévention : « En tant que supérieur hiérarchique, discutez régulièrement avec les collaborateurs. Vous saurez ainsi plus rapidement où se situe le problème. N'hésitez pas à dialoguer avec les travailleurs. Ou mieux encore : organisez dans l'entreprise une séance d'information au cours de laquelle vous expliquerez la politique en la matière et encouragerez les collaborateurs à se montrer ouverts sur leur stress mental. Vous abaisserez ainsi le seuil pour les travailleurs qui voudront signaler un problème au moment où il se posera. »
Toutes ces mesures préventives ont bien sûr un coût. Cependant, selon le conseiller en prévention, elles contrebalancent largement les effets négatifs de l'absence des travailleurs. « Trop souvent, les dirigeants agissent encore en se basant sur une vision à court terme et ne font pas toujours le bon calcul. La discussion vise à répondre à la question “qui va payer quoi” plutôt qu’à chercher une solution humaine. »
Heureusement, un changement intervient progressivement : « Il y a déjà quelques entreprises – des merles blancs – qui font preuve d'ouverture face à cette problématique. À noter toutefois que les efforts en la matière sont souvent consentis par les responsables hiérarchiques. En d'autres termes, il y a encore du pain sur la planche. »
1. Élaborez une politique concrète et en informer les collaborateurs.
2. Nommez une personne de confiance et lui permettre de suivre une formation adéquate.
3. Osez agir de façon proactive lorsque vous remarquez qu'un collaborateur éprouve des difficultés.
Créez un environnement de travail agréable, dans lequel les collaborateurs se sentent impliqués et écoutés. Quels sont leurs objectifs et leurs attentes ? Pour le savoir, organisez des entretiens de feed-back individuels : un excellent moyen d'accroître la productivité et le bonheur professionnel de vos collaborateurs, et ce, de manière constructive.
En 2024, le rôle d’un secrétariat social a évolué au-delà de la simple administration des salaires et du personnel. Les entrepreneurs peuvent désormais compter sur leur secrétariat social pour leur donner des conseils, échanger des idées avec eux et leur fournir les bons outils.
Même si la plupart des entreprises considèrent le travail flexible comme une priorité absolue pour attirer et retenir les talents, seuls 45 % des travailleurs sont satisfaits de l’équilibre travail-vie privée. Comment un lieu de travail flexible peut-il mieux répondre aux besoins des RH, des entreprises et des travailleurs ? Nous avons étudié la question pour vous !
Nous avons étudié la question pour vous ! Dans cet e-book, nous partageons les principaux faits et chiffres de notre récente enquête à grande échelle auprès des employeurs et des travailleurs, ainsi que des conseils utiles
La législation relative aux vacances change. À partir de 2024, l’imputation du simple pécule de vacances de départ se fera selon une nouvelle méthode, ce qui aura des répercussions pour les employés nouvellement engagés. Des changements sont également attendus pour les travailleurs en incapacité de travail pendant leurs vacances ou pour ceux qui veulent reporter leurs jours de congé non pris à l’année suivante. Nous vous expliquons tout ça.