Comment donner un feed-back constructif ?

Le détail ou les grandes lignes

Soyez préparé. Pour un feed-back positif, allez dans les détails. Les compliments fonctionnent, mais leurs effets se dissipent après quelques fois. Les employés aiment savoir ce qu’ils font bien avec précision et se concentrent davantage là-dessus. Ils sont même 60 % à vouloir qu’on le leur dise chaque semaine voire chaque jour. La raison en est le caractère éphémère du feed-back positif : souvent, il est déjà oublié le lendemain. Les critiques, en revanche, peuvent laisser une marque pendant des années. Pour un feed-back négatif, mieux vaut se borner à être informatif, ne pas insister sur de petites erreurs négligeables et éviter les insinuations et les généralisations. Limitez-vous aux grandes lignes de vos observations personnelles.

Que faire ?

Souhaitable ou non, tout comportement a des conséquences. Communiquez sur les avantages ainsi que sur les mesures qui y sont liées. Qu’il s’agisse d’être prêt à faire des heures supplémentaires pour un travail d’équipe à rendre en urgence ou de bâcler son administration : expliquez quels sont les effets sur le travail de l’employé, l’ambiance au bureau et le reste de l’équipe. « Si vous choisissez de donner ces conseils de bonne conduite sur une plateforme en ligne, mieux vaut le faire à travers un message vidéo afin que les employés perçoivent également les signaux non verbaux importants », précise Arne Van Damme.

Droit de réponse

S’il s’agit d’un comportement inapproprié, donnez à votre collaborateur le temps et la possibilité d’assimiler le message et de formuler une réponse après lui avoir présenté les faits. Faites une pause ou maintenez le contact visuel pour indiquer que vous attendez une réponse. Si elle ne vient pas, le plus simple consiste à poser une question ouverte du type « Comment vois-tu la situation » pour relancer la conversation.

Terminer par l’essentiel

Pour finir, établissez des accords, fixez des points d’action et rappelez l’essentiel de la discussion. Si elle portait sur un comportement négatif, terminez sur une note positive en appliquant la « méthode sandwich » : la critique est précédée et suivie d’un compliment. Privilégiez l’emploi du « je » plutôt que du « tu », qui donne l’impression de pointer du doigt. Vous insistez ainsi sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une attaque personnelle. Faites comprendre à votre collaborateur que vous avez confiance en ses capacités d’amélioration. Tout le monde aime être valorisé.