5 conseils pour rendre votre culture d’entreprise tangible

Notre enquête The Perfect Match révèle que près de 4 collaborateurs belges sur 10 jugent que les valeurs de leur organisation ne sont pas en adéquation avec leurs convictions personnelles. Pourtant, ce déclic culturel est une arme cruciale dans la guerre des talents. Une façon de créer un plus grand engagement envers vos valeurs est d’aborder votre culture d’entreprise comme une marque. Quelque chose qui rende votre entreprise unique. Et derrière chaque identité de marque se cache un récit commun avec son langage propre.

Une fois que vous aurez défini votre culture d’entreprise et vos objectifs – en tandem avec vos collaborateurs – vous disposerez d’une multitude de données pour coucher sur papier votre récit et votre langage. Un tel narratif rend votre culture un peu plus concrète, au-delà du simple sentiment. Et en œuvrant ensemble à votre culture, vous augmentez les chances d’obtenir un large soutien.

Une fois que vos collaborateurs connaissent votre récit commun, ils auront davantage tendance à prendre eux-mêmes des initiatives qui maintiennent votre culture vivante. Vous pouvez ensuite encore renforcer cette dynamique en nommant par exemple des ambassadeurs de culture.

Travailler à sa culture d’entreprise ne doit pas être un choc culturel. Un virage à 180 degrés risque de déséquilibrer vos collaborateurs, voire de les offusquer. Déterminez donc avec votre équipe où vous voulez amener votre organisation et traduisez ensuite ces objectifs en points à améliorer concrets et réalisables à court terme. Autrement dit : commencez par un maximum de petites décisions et un minimum de grandes. En outre, il est préférable de confier ces décisions à ceux qui les mettront en œuvre. De quoi augmenter sensiblement le soutien et l’engagement.

Bâtir une culture d’entreprise inspirante n’est pas une action unique, mais un processus continu. Pour prolonger au maximum l’implication de vos collaborateurs, il est important de célébrer les objectifs atteints avec toute l’équipe. Concentrez-vous dès lors sur vos réussites, non sur les loupés. Vous pourrez ensuite ajuster le tir.

Outre la rémunération, le contenu de l’emploi et la flexibilité du travail, de plus en plus de gens sont attentifs à l’atmosphère de travail et à la culture d’entreprise dans leur recherche d’un emploi. Plus de 36 % des collaborateurs y voient même un facteur décisif. Faire de la concordance culturelle une attention permanente dans vos parcours d’intégration n’est donc pas un luxe superflu.

Il existe plusieurs façons de procéder : 

• En plus du contenu de l’emploi, mettez votre récit commun sur la culture d’entreprise en avant dans les offres d’emplois et les entretiens d’embauche. 
• Analysez pendant les entretiens d’embauche si le courant passe entre le candidat, votre organisation et le reste de votre équipe. 
• Impliquez l’un de vos ambassadeurs culturels dans le recrutement ou organisez une journée à l’essai où les candidats pourront interagir avec leurs futurs collègues. 
• Avant le premier jour de travail, partagez des informations concrètes sur les autres membres de l’équipe, ce qui les préoccupe, ce qui les intéresse, ce qu’implique leur fonction... et ainsi de suite. 

Remarque importante : il n’y aura pas de concordance culturelle avec chaque candidat ou collaborateur. Il faut pouvoir l’admettre. Le cas échéant, il est préférable que vos chemins se séparent. En outre, la concordance culturelle n’est pas une condition qui concerne les seuls candidats à une fonction permanente. Idéalement, toute personne qui travaille régulièrement avec vous en tant que free-lance ou dans le cadre d’une externalisation devrait également s’intégrer parfaitement à votre culture d’entreprise.

Pour 1 collaborateur belge sur 5 environ, l’insatisfaction par rapport au management et au leadership est une de raisons principales de chercher un emploi ailleurs. Il est donc essentiel de bien réfléchir aux cadres que vous désignez.

Concrètement : ne choisissez pas automatiquement la personne ayant la plus grande ancienneté, mais recherchez les véritables « people managers » au sein de votre organisation. Leur style de leadership met l’accent sur la confiance et laisse à leurs équipes suffisamment d’espace. En soutenant les collaborateurs tout en leur lâchant la bride, vous favorisez leur motivation à mener d’eux-mêmes l’organisation où elle doit aller.

Grandir et apprendre en permanence contribue grandement à l’implication au travail. En outre, pour nombre de collaborateurs, évoluer ne signifie pas nécessairement gravir les échelons de la hiérarchie. Leur développement personnel en fonction des valeurs de l’entreprise et de la vue d’ensemble est au moins aussi important. Mais pour mesurer les attentes et les progrès de votre équipe à cet égard, le moment d’évaluation annuel classique ne suffit pas. Il est préférable d’organiser régulièrement de courts entretiens de performance informels, et de faire figurer systématiquement vos valeurs et la culture d’entreprise à leur agenda.