Ressources humaines : ce qui va changer en 2026 dans le domaine sociojuridique

Qui dit nouvelle année, dit nouvelle législation sociojuridique. Les médias le répètent à qui veut l’entendre : beaucoup de choses vont changer en 2026. Quelles mesures auront un impact sur votre politique du personnel à partir de 2026 ? Nous dressons un aperçu des points pour lesquels nous avons des (quasi) certitudes.

L’obligation de premier emploi qui imposait aux employeurs occupant au moins 50 salariés d’engager un certain nombre de jeunes de moins de 26 ans (avec toutefois des dérogations et/ou des exemptions dans de nombreux secteurs) disparaît à partir du 1er janvier 2026. Mais la convention de premier emploi continuera à exister.

Le Federal Learning Account (FLA) est lui aussi supprimé à partir du 1er janvier 2026. La plateforme d’enregistrement obligatoire des formations pour les employeurs du secteur privé n’avait jamais vraiment été opérationnelle. Les autres obligations de formation du Deal pour l’emploi (2023) restent en revanche applicables :

• le plan de formation pour les employeurs occupant au moins 20 salariés
• le droit individuel à la formation pour les employeurs occupant au moins 10 salariés (il deviendra en partie collectif à l’avenir, mais nous ne savons pas encore quelle forme cela prendra) ;
• le compte formation individuel : document papier ou électronique reprenant plusieurs obligations dans les entreprises où le droit à la formation n’est pas défini par une CCT sectorielle (il n’est pas certain qu’il soit maintenu à l’avenir).

Le FLA sera remplacé par une variante moins contraignante sur le plan administratif. L’enregistrement, par les travailleurs, de leurs formations pourrait constituer une piste. Le nouveau système devrait être en place d’ici le 1er janvier 2027.

Par ailleurs, une nouvelle liste de fonctions moyennement qualifiées en pénurie pour lesquelles un employeur peut demander un permis de travail unique devrait être établie à partir du 1er janvier 2026. Si vous avez un poste vacant pour une fonction figurant sur cette liste, vous n’aurez pas à prouver que vous ne trouvez personne sur le marché du travail avant d’engager un ressortissant étranger.

Attirer des experts étrangers devient plus intéressant. Le régime fiscal spécial pour les chercheurs impatriés (RSICI) et pour les contribuables impatriés (RSII) permet, sous certaines conditions, une exonération d’impôt pour les indemnités de frais. Ces conditions sont assouplies avec effet rétroactif pour les rémunérations à compter du 1er janvier 2025 :

• L’indemnité est autorisée à partir d’un revenu annuel brut de 70 000 euros (actuellement 75 000 euros, uniquement valable pour le régime RSII) ;
• L’indemnité ne peut s’élever à plus de 35 % de la rémunération octroyée (contre 30 % actuellement) ;
• le montant maximal pour l’exonération de l’indemnité de frais est supprimé (il était de 90 000 euros jusqu’à présent).

La plupart des mesures de flexibilisation du marché du travail ont été approuvées dans le cadre de l’accord budgétaire de novembre 2025. Étant donné qu’elles ne sont pas encore définitivement transposées dans la législation, nous ne connaissons pas avec précision leur date d’entrée en vigueur. Grosso modo, voici ce à quoi on peut s’attendre :

• Plus d’heures supplémentaires volontaires (360 par année civile, dont 240 net ; 450 dans l’horeca, dont 360 net)
• Les heures supplémentaires fiscalement avantageuses (180 au lieu de 130) deviennent permanentes (elles étaient applicables jusqu’à la fin 2025)
• Assouplissements du travail de nuit
• La durée hebdomadaire minimale de travail passe à 1/10 (au lieu de 1/3) pour les travailleurs à temps partiel
• Enregistrement obligatoire du temps de travail (la date d’entrée en vigueur est désormais connue : le 1er janvier 2027, mais les modalités n’ont pas encore été fixées)
• Cadres horaires au lieu des horaires de travail dans le règlement du travail
• Annualisation du temps de travail (jusqu’à 12 heures par jour et 50 heures par semaine sans sursalaire à condition que la moyenne reste égale)

Plus de flexibilité dans les flexi-jobs

Les flexi-jobs deviennent encore plus attractifs sur le plan financier. Le revenu annuel maximal passe de 12 000 à 18 000 euros, et ce avec effet rétroactif à partir de 2025. Dans l’horeca, le salaire horaire maximum passe de 17 à 21 euros, les montants seront indexés à l’avenir. Les flexi-jobs sont autorisés dans tous les secteurs, sauf dans ceux qui ont prévu un opt-out au moyen d’une CCT.

En parallèle à l’élargissement du champ d’application des flexi-jobs, l’interdiction de faire exécuter un flexi-job par un travailleur à temps plein dans une entreprise liée est supprimée. Le calendrier de tous ces assouplissements est encore flou, les pouvoirs publics misent sur une application au 1er avril 2026.

Le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) ne cesse d’augmenter depuis 2022. Au 1er avril 2026, le RMMMG sera à nouveau relevé de 35 euros brut (non indexés). À partir de cette date, des adaptations apportées à la formule de réduction structurelle des charges permettront également de faire baisser les charges pour les employeurs qui occupent des travailleurs à revenus faibles et moyens.

D’autres mesures permettront aux travailleurs de conserver un montant net plus élevé : un montant exonéré plus élevé, une réforme de la cotisation spéciale de sécurité sociale au bénéfice des isolés, un renforcement du bonus à l’emploi pour les faibles salaires, etc. Les quotités exemptées d’impôt pour les enfants à charge seront par ailleurs progressivement uniformisées, et le quotient conjugal sera supprimé.

Indexation en centimes

En 2026 et en 2028, le gouvernement entend adopter une indexation en centimes sur les salaires et allocations supérieurs à un certain plafond. Cette limite est fixée à 4 000 euros brut pour les salaires et traitements et à 2 000 euros brut pour les allocations. Cette mesure fait encore l’objet de beaucoup d’incertitudes. Nous savons en tout cas que la législation ne sera pas prête d’ici la fin de l’année 2025. Cela signifie que de nombreuses indexations de salaires dans le secteur privé en janvier 2026 (notamment pour les employés de la CP 200, mais aussi pour les travailleurs de l’horeca, l’industrie alimentaire, le transport routier pour le compte de tiers, le commerce international, etc.) auront tout simplement lieu de la manière habituelle, c’est-à-dire sans limitation.

Hausse du montant des chèques-repas

À partir du 1er janvier 2026, le gouvernement augmente de 2 euros la contribution maximale de l’employeur aux chèques-repas. Mais le fait de relever de 2 euros le montant des chèques-repas au sein de votre entreprise pourrait vous faire dépasser la norme salariale. Si vous portez votre part patronale à 8,91 euros (le nouveau maximum), le montant que vous pouvez déduire en tant que frais professionnels passera donc de 2 à 4 euros. Vous pourrez ainsi récupérer environ un quart du surcoût.

Les chèques-repas (et la hausse de leur montant) font partie des principales revendications au cours des négociations sectorielles. Notez toutefois que ce sujet est particulièrement complexe. Avant de procéder à une augmentation du montant de vos chèques-repas, faites-vous conseiller par votre consultant payroll.

Retour des droits d’auteur pour les concepteurs de logiciels

Le champ d’application des droits d’auteur a été élargi aux concepteurs de logiciels. À l’avenir, les droits d’auteur seront par ailleurs imposés différemment. La déduction forfaitaire des frais est supprimée, ce qui pénalisera les travailleurs en net.

La Région flamande limite les réductions groupe-cible

Différentes réductions groupe-cible flamandes avaient déjà été supprimées en 2025. À partir du 1er avril 2026, les réductions groupe-cible pour l’embauche des travailleurs plus âgés et pour les jeunes peu qualifiés disparaissent complètement – il n’était déjà plus possible de les appliquer depuis juillet 2024. La réduction groupe-cible flamande pour les artistes sera également supprimée au 1er avril 2026 (législation encore en préparation).

La Région wallonne limite les réductions groupe-cible et les subventions

À compter du 1er avril 2026, le gouvernement wallon apporte lui aussi des changements à la réduction des cotisations patronales pour le groupe-cible des travailleurs plus âgés :

• L’âge minimum passe à 57 ans au lieu de 55 ans actuellement ;
• Le plafond salarial trimestriel est réduit et passe à un maximum de 13 500 euros au lieu du plafond salarial actuel de 17 682,44 euros/trimestre.  

D’après l’ONSS, ces limitations ne s’appliqueront qu’aux nouvelles embauches. Cela n’aura pas d’incidence sur les réductions groupe-cible en cours.

À partir du 1er janvier 2026, l’incitant financier SESAM aux entreprises sera limité à une période d’un an maximum, au lieu de trois ans jusqu’à présent. Les conditions d’octroi de l’aide APE deviennent elles aussi plus strictes. Et le Fonds de l’expérience professionnelle est supprimé.

Par ailleurs, le gouvernement wallon limite aussi les mesures d’activation Impulsion -25 ans et Impulsion +12 mois, deux allocations de travail mensuelles que l’employeur peut déduire du salaire net du travailleur. Les périodes d’octroi sont réduites à :

• Maximum 24 mois (au lieu de 36 mois actuellement) dans le cadre d’Impulsion -25 ans ;
• Maximum 12 mois (au lieu de 24 mois actuellement) dans le cadre d’Impulsion +12 mois.

Disparition des réductions groupe-cible fédérales

Dans le cadre de l’accord budgétaire, les réductions groupe-cible suivantes ont été supprimées :

• La réduction groupe-cible pour les employeurs qui appliquent une réduction collective de la durée de travail et/ou la semaine de 4 jours ;
• La réduction groupe-cible pour l’emploi de 5 travailleurs fixes occupés à temps plein dans l’horeca.

Pour le moment, nous ne savons rien du calendrier de suppression de ces avantages ni des éventuelles mesures transitoires pour les employeurs qui bénéficient déjà de ces réductions.

Limitation de l’avantage de toute nature (règle des 20 %)

Le gouvernement souhaite décourager l’usage jugé « excessif » des avantages de toute nature (ATN) évalués forfaitairement, tels que la voiture de société, l’usage privé d’un ordinateur portable ou d’un smartphone, ou encore la mise à disposition de commodités liées à un logement, etc. Si la valeur totale (forfaitaire) de ces avantages dépasse 20 % de la rémunération imposable des travailleurs, l’employeur ou l’entreprise doit verser une cotisation patronale supplémentaire non déductible de 7,5 % sur la partie excédant ce seuil. Les dirigeants d’entreprise perdent alors le bénéfice du taux réduit en impôt des sociétés. Attention : il s’agit d’une évaluation collective, qui concerne l’ensemble du groupe de travailleurs et/ou dirigeants d’entreprise.

Hausse de la cotisation de solidarité, diminution de la déductibilité

Pour toute voiture de société utilisée par les travailleurs pour leurs déplacements à usage privé, les employeurs doivent verser une cotisation CO2 de solidarité à l’ONSS. Le montant de base (non indexé) de la cotisation CO2 minimale (cela vaut aussi pour les voitures électriques) passe de 23,41 euros à 25,99 euros au 1er janvier 2026. 

Pour les véhicules émetteurs de CO2 achetés à partir du 1er juillet 2023, vous devrez, à compter de cette date, multiplier la cotisation calculée par 4 au lieu de 2,75.

La déductibilité des véhicules émetteurs de CO2 loués, achetés ou pris en leasing entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025 est en outre limitée à 50 % en 2026. Les frais liés à l’utilisation des véhicules de société émetteurs de CO2 loués, achetés ou pris en leasing à partir du 1er janvier 2026 ainsi que les frais de carburant ne sont plus déductibles fiscalement.

Budget mobilité

À partir du 1er janvier 2026, les travailleurs disposant d’un budget de mobilité peuvent uniquement choisir un véhicule totalement électrique dans le cadre du pilier 1. Cette norme « zéro émission » s’applique aussi dans le cadre du pilier 2 pour :

• Tous les véhicules motorisés de la catégorie « mobilité douce » (notamment les cyclomoteurs) ;
• L’autopartage et les services de location de voiture avec chauffeur.

Pour le moment, nous ne savons pas encore si l’offre obligatoire du budget mobilité s’appliquera à tous les travailleurs ayant (droit à) un véhicule de société et quelles en seront les modalités précises. Les pouvoirs publics prévoiront en tout cas une période transitoire.

Les mesures relatives à l’incapacité de travail et à la réintégration des malades de longue durée font l’objet d’un article à part. La plupart d’entre elles entreront en vigueur au 1er janvier 2026. Pour les entreprises moyennes et grandes (comptant au moins 50 travailleurs), la cotisation patronale de solidarité de 30 % sur l’indemnité de maladie des travailleurs absents depuis plus de 30 jours calendrier pour cause d’incapacité de travail, s’appliquera en 2027 aussi au quatrième et au cinquième mois d’incapacité (en 2026, uniquement pour le deuxième et le troisième mois). Ces coûts pourraient s’élever à environ 3 400 euros par employé pour les quatre mois cumulés.

À partir du 1er janvier, les infirmiers de pratique avancée pourront eux aussi établir des certificats médicaux s’ils ont conclu un partenariat officiel avec un médecin.

Au 1er janvier 2026, la demande de prime de reprise du travail ne se fera plus que par voie électronique. Cette prime pourrait augmenter légèrement en 2026.

L’âge limite pour bénéficier d’un emploi de fin de carrière sera aligné sur le droit aux allocations à partir du 1er janvier 2026. Les travailleurs ne pourront entamer un emploi de fin de carrière qu’à partir de 60 ans. Les régimes d’exception existants à partir de 55 ans seront en revanche maintenus. 

Âge d’accès de 60 ans

L’âge « normal » pour bénéficier d’un emploi de fin de carrière avec allocation reste fixé à 60 ans. Et les régimes d’exception existants qui permettent d’accéder aux fins de carrière avec allocation à partir de 55 ans restent possibles pour :

• Les travailleurs exerçant un métier lourd (équipes successives, services interrompus, travail de nuit)
• Les travailleurs pouvant justifier d’une longue carrière d’au moins 35 ans
• Les travailleurs disposant d’un certificat d’incapacité à poursuivre leur activité professionnelle dans le secteur de la CP 124
• Les travailleurs d’une entreprise en difficulté ou en restructuration
• Les travailleurs relevant du groupe-cible de la CP 327

Qu’est-ce qui change ? Il n’est plus possible de demander un emploi de fin de carrière sans allocation, même de manière exceptionnelle après 50 ans et en règle générale à partir de 55 ans. L’âge d’accès pour le droit à l’absence est donc aligné sur le droit aux allocations : 60 ans et 55 ans pour les régimes d’exception.

Conditions plus strictes pour les fins de carrière

Par ailleurs, la durée de carrière requise pour bénéficier d’un emploi de fin de carrière est allongée et passe à 60 ans (hors régimes d’exception). Actuellement fixée à 25 ans, elle passera progressivement :

• De 31 ans en 2026 à 35 ans en 2030 pour les hommes
• De 26 ans en 2026 à 30 ans en 2030 pour les femmes.

Congé parental d’accueil assimilé et congé d’aidant proche neutralisé

Déterminer la durée exacte de la carrière d’un travailleur n’est pas toujours simple, d’autant plus que les règles changent souvent. À partir du 1er janvier 2026, le congé parental d’accueil sera assimilé à des jours prestés, tandis que le congé d’aidant proche sera neutralisé. Autrement dit, la période de référence sera prolongée de la durée du congé. Bon à savoir : le travailleur peut demander à l’ONEM de calculer son passé professionnel en utilisant le formulaire « C61 – passé professionnel crédit-temps fin de carrière ».

La constitution du bonus de pension légale actuel pour les personnes continuant à travailler après la date de pension (éventuellement anticipée) la plus proche s’arrête fin 2025. Un nouveau bonus pension s’appliquera à partir du 1er janvier 2026, mais uniquement pour les personnes qui continuent à travailler après l’âge légal de la pension (actuellement 66 ans). Le nouveau malus pension ne s’appliquera qu’à partir de 2027 pour les personnes prenant une retraite anticipée.

Notez toutefois que le bonus et le malus dépendent aussi des prestations de travail effectives au cours de la carrière. Le bonus ne s’appliquera qu’aux personnes ayant une carrière d’au moins 35 années (comportant 156 jours par an) et au total 7 020 jours effectifs ou assimilés sur l’ensemble de la carrière (double condition). Ces conditions devront être remplies pour bénéficier d’une exemption de malus. Les périodes de maladie, congé de maternité, congé pour soins, service militaire et chômage temporaire sont prises en compte de façon illimitée.

À partir de 2027, une année de carrière pour une pension anticipée devra comporter 156 jours au lieu de 104 actuellement, hors première année de carrière. Il y aura 5 jours de réserve par an pour prendre en compte les années qui n’ont pas comporté 156 jours. Cette réserve s’appliquerait aussi au malus.

En 2026, vous pourrez encore recourir au chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés qui ne sont pas liés à une CCT ou à un plan d’entreprise approuvé. Une nouvelle CCT du CNT (n° 183) régira cette procédure jusqu’au 30 juin 2029.

Par ailleurs, les règles relatives au chômage complet vont changer radicalement en 2026. Les allocations seront limitées dans le temps. La durée maximale de l’allocation sera en principe de 24 mois. Autre nouveauté : la prime trampoline qui prévoit le droit pour les travailleurs ayant démissionné de toucher des allocations de chômage une fois dans leur carrière.

Pour les contrats de travail signés à partir du 1er avril 2026, le délai de préavis ne pourra dépasser 52 semaines en cas de licenciement. Le gouvernement souhaite par ailleurs réintroduire la période d’essai sous la forme d’un délai de préavis raccourci d’une semaine pendant les six premiers mois d’emploi.

Les employeurs qui souhaitent faire appel à des services de recherche privés ou qui souhaitent réaliser eux-mêmes une enquête sur l’un de leurs salariés ont jusqu’au 16 décembre 2026 pour instaurer un règlement interne. Ce règlement doit autoriser les enquêtes privées et en préciser les modalités. À défaut d’être en ordre après le 16 décembre, il ne sera pas possible de (faire) mener une enquête privée sur des travailleurs.