Deal pour l’emploi 2022 : que signifient les mesures pour votre entreprise ?

Les horaires de travail de collaborateurs à temps partiel qui prestent des horaires de travail variables doivent toujours être communiqués à l’avance. En outre, conservez cette communication pendant 1 an au cas où l’inspection sociale la demanderait. À l’entrée en vigueur du  deal pour l’emploi le 20 novembre 2022, vous devrez informer vos travailleurs à temps partiel à horaires de travail variables non pas au moins 5 jours, mais au moins 7 jours à l’avance de leur horaire de travail concret. Les nouvelles règles doivent également figurer dans le règlement du travail, au plus tard 9 mois après leur entrée en vigueur, soit le 20 août 2023. De plus, votre règlement du travail ne peut prévoir de délai inférieur au minimum légal. Concrètement, vous devrez veiller à ce que votre planification du travail soit encore plus rigoureuse et rapide.

En résumé:

En vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le deal pour l’emploi permet aux collaborateurs à temps plein de répartir leur temps de travail. Dans le régime de la semaine de travail de quatre jours, le temps de travail hebdomadaire est réparti sur quatre jours, donc 9,5 heures par jour (ou 10 heures par jour dans une semaine de 40 heures). Si votre collaborateur demande un temps de travail réparti en semaines alternées, le temps de travail normal de 38 heures par semaine se répartit alors en moyenne sur deux semaines, avec un maximum de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine. Le travailleur fait lui-même la demande des deux régimes. C’est possible à partir du 20 novembre 2022. Vous l’acceptez ou la refusez, en en motivant les raisons. Nous avons analysé les détails pour vous et répondons à 11 questions à propos de cette mesure. 

Pour les livreurs de repas et les autres travailleurs de l’économie de plateforme qui répondent à la définition, à compter du 1er janvier 2023, une présomption réfragable de l’existence d’un contrat de travail s’applique. La condition est que la collaboration entre le travailleur et l’exploitant de la plateforme réponde à un certain nombre de critères, comme l’exclusivité la géolocalisation, la fixation de tarifs et une moindre liberté de déterminer soi-même les heures de travail ou les absences. L’exploitant de la plateforme doit également souscrire une assurance qui couvre les travailleurs de plateformes indépendants en cas d’accident du travail. Le nouveau régime sera évalué après 1 an.

À partir du 20 novembre 2022, les travailleurs licenciés pourront commencer à travailler chez un autre employeur encore pendant leur préavis, ce sous la forme d’une mise à disposition. Un tel trajet de transition a un caractère volontaire, tant pour l’employeur que pour l’employé congédié. Il se déroule par l’entremise d’un bureau intérim agréé ou de l’office régional de l’emploi (Actiris, Forem). Les modalités d’un trajet de transition sont préalablement consignées par écrit. L’employeur actuel continue de payer le salaire du travailleur, mais est également compensé en partie par l’employeur utilisateur. Le trajet de transition débouche finalement sur un contrat de travail définitif chez le nouvel employeur.

À partir du 1er janvier 2023, les travailleurs qui sont licenciés par leur employeur et qui ont droit à une période de préavis d’au moins 30 semaines pourront recourir à toutes sortes de mesures pour retrouver plus rapidement du travail. Pensez à l’outplacement, au coaching ou à la formation. Il s’agit d’une absence autorisée avec maintien du salaire, sans surcoût pour l’employeur. 

Si le travailleur est licencié avec une indemnité de rupture, il doit cependant se tenir à disposition pour le suivi de mesures favorisant l’employabilité. Cette obligation vaut tant que le travailleur n’exerce pas de nouvelle activité professionnelle.

En tant qu’employeur du secteur de l’e-commerce, vous pouvez à compter du 20 novembre 2022 introduire le travail de nuit (entre 20 h et minuit et à partir de 5 h) avec l’accord d’une seule organisation syndicale.

En résumé :

Au moins 20 travailleurs ? Vous devrez alors conclure des accords sur le droit à la déconnexion au plus tard d’ici le 1er janvier 2023. Cela peut se faire par le biais d’une CCT ou du règlement du travail. Concrètement, cela concerne les modalités pratiques, les directives concernant l’utilisation d’outils numériques pendant les périodes de repos et de congé et des actions de formation et de sensibilisation pour les travailleurs et les dirigeants. Voici comment aborder concrètement le droit à la déconnexion.

Également pour les entreprises à partir de 20 travailleurs, une obligation quant à l’élaboration d’un plan de formation formel annuel s’applique à compter de 2023, chaque fois avant le 31 mars. Un tel plan comprend au moins les formations proposées ainsi que le groupe cible auquel elles sont destinées. 

Si vous comptez au moins 10 travailleurs, vous devez prévoir pour chaque travailleur à temps plein un droit de formation individuel de 3 jours de formation par an à partir de 2022, 4 jours à partir de 2023 et 5 jours à partir de 2024. Si vous employez au moins 10 travailleurs, mais moins de 20, 1 jour de formation par an suffit.

Attention : il s’agit d’un droit à la formation, non une obligation. Votre collaborateur n’est donc pas tenu de prendre effectivement tous ses jours de formation. Lisez également les 10 questions les plus brûlantes au sujet des nouvelles obligations en matière de formation.