Door het afspringen van het loonoverleg nam de federale regering het heft in handen en legde de loonnorm voor 2021-2022 vast. Zoals aangekondigd komt er dit en volgend jaar een maximale gemiddelde loonkostenstijging van 0,4%. Werkgevers die een goed resultaat behaalden, kunnen bovendien een eenmalige nettopremie van 500 euro geven. Wat betekent dit voor jou als werkgever? We zetten enkele hardnekkige denkfouten recht.
Die loonkostenverhoging van 0,4% lijkt een habbekrats, zeker voor bedrijven die in coronatijden hard hebben gedraaid. Maar vergis je niet: daarnaast is er vaak nog ruimte voor variatie, op sector- of bedrijfsniveau. We weerleggen vier misvattingen over de loonnorm:
De loonnorm van 0,4% komt bovenop de automatische loonsverhogingen. Werkgevers moeten sowieso de huidige indexering en baremieke loonsverhogingen toepassen. Daarnaast voorziet de regering de ruimte voor een eenmalige fiscaal voordelige nettopremie van maximaal 500 euro netto voor bedrijven die ondanks corona toch goed boeren. Deze premie is wel te onderhandelen per sector.
Bovendien kan minister Dermagne in een bijkomende administratieve nota nog bepalen welke extra’s er niet onder vallen. Hij gaf nu al te kennen dat alle inspanningen in het kader van de coronamaatregelen – zoals een extra vakantiedag, de zorgpremie of consumptiecheques – niet zouden meetellen. In werkelijkheid kan de loonkostenstijging dus hoger uitvallen dan de afgeklopte 0,4%.
Het vastleggen van de loonnorm op 0,4% betekent niet dat alle lonen met zoveel zullen stijgen. De norm legt enkel een gemiddeld maximum vast. Het is vervolgens aan de sectoren om dit in te vullen met concrete verplichtingen. Die hoeven niet de volledige marge te benutten.
Eerder toegekende voordelen zijn niet noodzakelijk in strijd met de loonnorm. Een voorbeeld daarvan zijn de vele ondernemingen en sectoren die in het verleden bonussen of ecocheques toekenden. Het verderzetten van die bestaande voordelen doet de gemiddelde loonkosten niet stijgen. Ze afschaffen creëert dan weer financiële ruimte voor alternatieven.
De manier waarop de eventuele loonsverhoging vorm krijgt, bepaalt de sector of de werkgever vrij. In de praktijk zien we vaak varianten opduiken: een verhoging van het brutoloon, een nieuw of hoger gelijkwaardig loonvoordeel, een jaarpremie, een storting in het aanvullend pensioenplan, een of meerdere extra verlofdagen enzovoort.
De loonnorm is dan wel een ‘macro-norm’ op sectorniveau, toch is er ook een individuele impact voor jou als werkgever. Wordt er sectoraal beslist om de gemiddelde loonnorm toe te passen, dan moet je dit respecteren voor al je werknemers. Doe je dit niet, dan loop je het risico van een administratieve geldboete tot 5.000 euro per werknemer, beperkt tot een plafond van 100 werknemers.
Vooraleer je extra loonsverhogingen toekent, wacht je dus het best de sectorale afspraken af. De bedrijfssectoren zijn binnenkort aan zet om de maximale marge van 0,4% concreet in te vullen. Beslist de bouwsector om 0,3% toe te passen, dan kun je als werkgever nog 0,1% vrij invullen op bedrijfsniveau, bijvoorbeeld. Het gaat wel altijd om een gemiddelde stijging van de totale loonkosten, dus niet per individuele werknemer.
In afwachting van de sectorale afspraken kun je niet beslissen om bindende cao’s – lopende of nieuwe – tijdelijk niet toe te passen. Bepaalde loonelementen vallen immers sowieso buiten de loonnorm. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (de zogenaamde cao 90-bonus) en de winstpremie.
Door slim te verlonen of efficiënter te gaan werken, kun je de norm – hoe klein ook – toch maximaal invullen. Hoe je dit doet, lees je in onze volgende blog. Dus, stay tuned voor meer!
Elke twee jaar onderhandelen de sociale partners in de Groep van Tien over een interprofessioneel akkoord (IPA) waarin de loonnorm wordt vastgelegd. Deze norm bepaalt hoeveel de gemiddelde loonkosten gedurende twee jaar maximaal mogen stijgen en zorgt ervoor dat de concurrentiekracht en de werkgelegenheid in België op peil blijven. Dat is belangrijk in een klein land dat erg afhankelijk is van import en export.
Normaal leggen de sociale partners de norm vast. Wanneer ze daar niet in slagen, ligt de bal in het kamp van de regering. Eind april werd duidelijk dat de werkgeversorganisaties en vakbonden lijnrecht tegenover elkaar stonden. Die eerste hielden vast aan een maximale loonsverhoging van 0,4%, de laatste wilden meer. De vakbonden trokken voortijdig de stekker uit het loonoverleg, waardoor de regering aan zet was.
Met het uitblijven van een akkoord over de loonnorm is het ver van zeker of er nog andere akkoorden uit de bus komen. Al toonden de vakbonden en werkgevers zich wel bereid om verder te onderhandelen over de openstaande punten zoals het eindeloopbaandossier, een verhoging van de minimumlonen en de bescherming van tewerkstelling. We volgen dit op de voet en informeren je van zodra er nieuws te rapen valt.
Voor advies of een berekening rond de toepassing van de loonnormwet en het te voeren loonbeleid: stel hier je vraag.
Geert Vermeir werkt voor het juridisch kenniscentrum van SD Worx. Met zijn rechtendiploma op zak (KULeuven), begon hij te werken als Legal Advisor en later als Knowledge Manager bij Securex. Na een decennium bij Securex trad hij in april 2008 in dienst bij SD Worx als Senior Legal Advisor. Sinds juli 2014 werkt hij voor het juridisch kenniscentrum. Als expert op vlak van arbeidsrecht en sociale zekerheid deelt hij zijn kennis onder andere als trainer in sociaaljuridische opleidingen.
Een professionele relatie is net als een puzzel. Om succesvol samen te werken moet het ‘klikken’, vanaf de eerste kennismaking maar liefst ook lang daarna. Wat is het geheim achter die klik?
Wij vonden de 7 puzzelstukken die -indien juist gelegd- zorgen dat een werkgever aantrekkelijk kan zijn en een perfecte match kan creëren met zijn werknemers.
Dit ebook behandelt het eerste puzzelstuk “aantrekkelijk en motiverend verlonen”.
Wij zochten uit hoe je in de war for talent met verloning het verschil kan maken.
De tijd staat niet stil en de ontwikkelingen binnen ons Flex Income Plan™ ook niet. Recent is er dan ook een voordeel bijgekomen: Gezondheid, beweging en welzijn. Zo kan je als werkgever individuele coachingsessies of -pakketten aanbieden voor: Mentaal welzijn, beweging, rookstop, voeding. Ontdek er alles over in deze webinar.
De huidige hybride manier van werken heeft ook zijn impact op onkostenbeheer. Niet alleen zullen er nieuwe onkosten - die voor de pandemie niet eens bestonden - moeten verwerkt worden, het zal er ook op aankomen de juiste tool te kiezen die dit proces voor jouw organisatie ondersteunt. Alvorens je de beste tool kan kiezen, moet je er eerst voor zorgen dat de basis van je onkostenbeleid goed zit. Tijdens deze webinar gaan we dieper in op het fiscaal-juridisch kader, de verplichte spelregels en de mogelijkheden voor jouw organisatie .
