Medewerkers die hard werken, geef je graag iets extra. De loonkosten hoeven daarbij geen belemmering te zijn: er zijn verschillende manieren om je werknemers netto meer te bieden, zonder extra kosten. Drie alternatieven op een rijtje:
Een eerste alternatief voor een cash bonus waar tot nog toe weinig werkgevers gebruik van maken. Onbekend is onbemind? Het aandelenpakket biedt nochtans interessante voordelen voor jou als werkgever én voor je werknemer.
De loonbonus cao 90 kun je alleen toekennen als vooraf vastgelegde collectieve doelen zijn behaald. Die zet je in een gedetailleerd bonusplan dat moet voldoen aan een aantal vastomlijnde criteria en dat je binnen een bepaalde periode ter goedkeuring voorlegt aan de overheid.
Het niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel is collectief en geldt dus zonder onderscheid voor de hele groep medewerkers die je in het bonusplan hebt gedefinieerd.
Het principe is eenvoudig: bij deze vorm van verloning worden de gangbare extralegale voordelen in je bedrijf, zoals een bedrijfswagen, aanvullende vakantiedagen of abonnementen, gevaloriseerd in een geldwaarde. Dat budget kan de werknemer jaarlijks vrij spenderen aan voordelen die het best aansluiten bij zijn huidige behoeften.
De aankoop van extra vakantiedagen of een abonnement voor het openbaar vervoer via flexibel verlonen zoals via het Flex Income Plan™, is geen vorm van loonoptimalisatie. Je creëert wel een gevoel van meerwaarde voor je werknemer, omdat hij zijn loonpakket kan afstemmen op zijn behoeften op dat moment. Je bepaalt als werkgever de keuzemogelijkheden, je werknemer kiest wat voor hem het meest interessant is. En belangrijk: het brengt voor jou geen extra kosten mee, want het Flex Income Plan™ is een budgetneutrale oplossing.
Op je loonkosten heeft het principe geen enkele impact: het is een budgetneutrale oplossing. Toch is ze juridisch volledig waterdicht en straalt het principe van de vrije beslissingsbevoegdheid positief af op de tevredenheid van je werknemers. Zij kunnen immers een voordelenpakket op maat samenstellen dat naadloos aansluit bij hun persoonlijke behoeften.
Lieve Michiels
Legal Manager
Lieve is bijna 20 jaren actief in consultancy bij SD Worx. Sinds 2013 begeleidt ze als legal consultant en project manager bedrijven om flexibele verloning en mobiliteitsoplossingen in te voeren. Lieve is momenteel Manager van het Flex Income Plan bij SD Worx en kijkt vanuit die rol met een brede blik naar uw uitdagingen op het vlak van optimaal en flexibel verlonen, en mobiliteit.
Journalist Xavier Taveirne gaat in gesprek met Virginie Verschooris, experte Reward en Tom Cuyvers, Portfoliomanager, over verloning. Ze hebben het over het belang van een strategisch loonbeleid en hoe benchmarking daarin een grote rol speelt.
De eindejaarsperiode komt er opnieuw aan. Een moment waarop veel werknemers een geschenk van hun werkgever krijgen. Het is een goede manier om je waardering voor je medewerkers te tonen, maar is het ook fiscaal gunstig om medewerkers te bedanken via geschenken?
Een herstructurering is voor niemand goed nieuws. Het gaat om mensen en de emoties kunnen hoog oplopen. Hoe sereen de procedure verloopt, heb je als werkgever deels zelf in de hand. Goed en doordacht communiceren tijdens de drie verschillende fases van een herstructurering, is cruciaal. Hieronder schetsen we de drie fases met enkele tips uit onze ruime ervaring. Maar weet: een herstructurering is altijd maatwerk.