Loi sur l’écart salarial : songez à votre rapport d’analyse

Par Geert Vermeir - 4 mars 2019 - Temps de lecture: 3 minutes

Sociojuridique

En 2012, le gouvernement fédéral créait la loi relative à l’écart salarial, avec l’objectif d’encourager l’égalité salariale entre hommes et femmes au sein des entreprises, notamment par le biais de la réalisation, tous les deux ans, d’un rapport d’analyse de la structure de rémunération. L’obligation d’établir un tel rapport dépend du nombre de travailleurs employés par l’entreprise.

Loi sur l’écart salarial : songez à votre rapport d’analyse

Depuis 2012, tout employeur a l’obligation légale d’inclure dans le bilan social un aperçu des données salariales selon le genre des travailleurs. Les entreprises comptant plus de 50 travailleurs sont par ailleurs tenues d’établir, tous les deux ans, un rapport d’analyse de leur structure de rémunération pour le soumettre au conseil d’entreprise (CE) ou aux membres de la délégation syndicale en cas d’absence de CE.

Pour déterminer le nombre moyen de travailleurs – et donc s’il y a lieu ou non d’établir un rapport d’analyse – il convient d’appliquer la même formule que celle destinée à déterminer la nécessité d’organiser des élections sociales.

Une transparence renforcée en vue de résorber l’écart salarial

Le rapport d’analyse doit servir d’instrument de réflexion pour parvenir à une politique salariale neutre sur le plan du genre. Il s’inscrit comme un petit coup de pouce destiné à mettre le thème de l’écart salarial à l’ordre du jour du CE ou de la concertation syndicale. En 2017, en Belgique, le salaire horaire des femmes était encore inférieur de 8 % en moyenne par rapport à celui des hommes. En rythme annuel, cet écart grimpe même à 21 %, comme l’a indiqué le rapport annuel sur l’écart salarial de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes publié en 2018.

Il ne s’agit à cet égard pas uniquement d’une rémunération inégale pour un travail égal. Précisons au demeurant que le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit depuis déjà longtemps dans la législation belge et européenne. Cependant, ce que les chiffres montrent également, c’est que les femmes occupent plus souvent non seulement des fonctions moins élevées, mais aussi à temps partiel et flexibles, et donc moins rémunérées. En réalisant un aperçu de la structure de rémunération dans votre entreprise, vous permettez ainsi de mettre au jour tout écart salarial éventuel et de l’inscrire au cœur du débat.

Rapport d’analyse : quelles données ?

Les données devant être reprises dans le rapport dépendent du nombre de travailleurs :

  • si votre entreprise emploie habituellement au moins 100 travailleurs, vous devez établir un rapport complet ;
  • si le nombre de travailleurs se situe habituellement entre 50 et 99 travailleurs, l’établissement d’un rapport abrégé suffit.

Le rapport couvre toujours deux exercices comptables. La version abrégée doit reprendre les rémunérations brutes et les avantages extralégaux. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, ils doivent être exprimés en équivalents temps plein. Le rapport complet, quant à lui, doit également inclure les primes patronales relatives aux assurances extralégales.

Ces données doivent être indiquées par genre. Au sein de cette division hommes-femmes, il convient par ailleurs de regrouper les montants par :

  • ancienneté (moins de dix ans ou à partir de dix ans) ;
  • qualification/formation (primaire, secondaire, bachelier, master) ;
  • niveau de fonction (uniquement dans le rapport complet).

Remarque : si un chiffre concerne trois travailleurs ou moins d’un même genre, vous ne pouvez le mentionner séparément. À défaut, cela risquerait de nuire au caractère anonyme des données. Dans pareil cas, les données du sexe opposé ne doivent pas non plus être mentionnées.

Rapport d’analyse : qu’en faire ?

Sur la base du rapport d’analyse, vous déterminez, en concertation avec le CE ou les membres de la délégation syndicale, s’il convient de mettre en place un plan d’action en vue de parvenir à une structure de rémunération neutre sur le plan du genre. En cas de mise en place d’un plan d’action, vous veillerez à en mentionner les avancées dans le rapport suivant.

Rapport d’analyse : quand le soumettre ?

L’objectif de l’établissement du rapport est d’aborder l’écart salarial avec les représentants du personnel au cours de la période de trois mois suivant la clôture de l’exercice. Si celui-ci a été clôturé au 31 décembre 2018, vous avez donc jusqu’au 31 mars. En principe, le rapport doit être remis au CE et à la délégation syndicale deux semaines avant sa discussion.

Vous êtes client du secrétariat social de SD Worx ?

Dans ce cas, cette obligation n’a aucun impact sur la charge administrative de votre équipe RH. Si vous utilisez eBlox (grandes entreprises), vous pourrez retrouver le rapport dans l’application standard. Les clients PME peuvent obtenir un rapport auprès de leur consultant payroll.


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