Rémunération attrayante et compétitive : quelles sont vos options en tant que PME ?

Un marché de l’emploi serré, une économie qui patine… les PME ne manquent pas de défis en 2025. Ce n’est pas le moment de rester bras croisés, au contraire : il est impératif d’identifier les priorités et surtout, d’agir ! Pour être un employeur de choix et le rester, une rémunération attrayante, transparente et compétitive est essentielle. Facile à dire, mais comment maîtriser en même temps votre coût salarial ? 

Une rémunération compétitive en période d’incertitude économique

La pénurie sur le marché de l’emploi dure depuis plusieurs années. Et la forte indexation de la rémunération n’a pas facilité les choses aux PME, car cela peut limiter leur marge de manœuvre pour attirer et conserver les talents. « Un autre problème, c’est que les travailleurs ne perçoivent pas comme une hausse de salaire l’indexation collective obligatoire. Après tout, ce n’est pas une “récompense” pour prestations exceptionnelles », commente Isabelle Cornelis, consultante juridique. « Pourtant, une plus grande partie du budget des entreprises passe ainsi dans les coûts salariaux et il leur reste moins de fonds pour récompenser des collaborateurs individuels ou leur accorder des avantages. » Alors comment convaincre des candidats prometteurs de rejoindre votre PME ? Pour Isabelle, de nombreux employeurs mettent trop d’accent sur une rémunération compétitive. Si je paie le salaire brut le plus élevé, ils viendront d’eux-mêmes ? « Dans la pratique, ça ne marche évidemment pas comme ça. Il y aura toujours quelqu’un qui aura une meilleure offre. »

L’atout clé des employeurs de choix : la bonne vision

Si une rémunération compétitive ne suffit pas, que peuvent faire les entreprises ? Isabelle : « Cela peut sembler un peu vague, mais personnellement, je suis convaincue que les PME doivent porter une vision claire. Mon conseil pour la direction : réfléchissez bien au type d’entreprise que vous voulez être pour vos collaborateurs. Bien entendu, le package salarial fait partie de l’offre. Mais la culture d’entreprise, la méthode de travail et l’ambiance entre collègues sont tout aussi importantes. J’ai récemment eu un échange avec un employeur qui accorde beaucoup d’attention à la structure : tout le monde travaille au bureau de 9 h à 17 h et après les heures de bureau, il y a une déconnexion complète. L’employeur ne s’attend pas à ce que les équipes participent à toutes sortes d’activités. D’entrée de jeu, ces valeurs et attentes sont clairement expliquées aux candidats. Ceux qui apprécient la flexibilité ne postuleront pas, mais d’un autre côté, ces talents-là ne s’y sentiraient pas à l’aise de toute façon. Cette approche a au moins le mérite de la clarté. »

Quelle est la place de la rémunération compétitive dans cette vision ?

« En fin de compte, la politique de rémunération fait également partie intégrante de la culture d’entreprise », souligne Isabelle. « Certaines PME misent expressément sur l’ouverture et partagent la structure salariale avec leurs collaborateurs. D’autres mettent l’accent sur la durabilité et ne proposent donc pas de voitures de société. Actuellement, la rémunération flexible est pratiquement une exigence de base. Mais les choix proposés doivent correspondre à la vision globale. Je crois vraiment que ce type d’éléments – plus encore que le salaire brut le plus élevé ou la voiture de société la plus attrayante – sont les clés pour faire en sorte que vos collaborateurs aiment travailler chez vous et s’y sentent bien. »

Concrètement : présentez clairement la culture, les attentes et la méthode de travail, afin d’attirer les bons candidats. Car il s’agit de veiller à ce que tout le monde trouve chaussure à son pied, les collaborateurs potentiels comme les entreprises.

En pleine guerre pour le talent, les PME peuvent-elles rivaliser avec les grandes entreprises ?

Les jeunes talents sont attachés à leur épanouissement personnel. Ils accordent la priorité à l’offre de formations et aux possibilités de promotion. Or les petites PME n’ont pas toujours les moyens ou les capacités de répondre à cette demande. Cependant, Isabelle est convaincue que de nombreux collaborateurs optent délibérément pour les PME. « Ils considèrent la diversité des fonctions comme un atout. Ils apprécient aussi l’approche à petite échelle, les canaux de communication courts, la hiérarchie relativement plane… En outre, les PME sont aussi bien équipées que les grandes entreprises pour miser sur la rémunération flexible. Qui plus est, les relations y sont généralement plus ouvertes. La direction se réunit facilement avec les travailleurs, par exemple pour examiner les possibilités d’adapter leur fonction à leurs intérêts et à leurs talents. Et en ce qui concerne les formations, en réalité, de nombreuses PME y investissent beaucoup. »

Rémunération compétitive et politique de rémunération transparente

La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit encore être transposée dans la législation belge, mais ce n’est qu’une question de temps. Les PME peuvent-elles faire preuve d’ouverture dans ce domaine sans affaiblir leur position concurrentielle ? Isabelle : « Je pense clairement que oui. En fait, toutes les entreprises devraient faire l’inventaire de leurs fonctions et calibrer leurs packages salariaux. Il est alors très utile de pouvoir faire un benchmarking vis-à-vis du marché de l’emploi dans sa globalité. Où se situe votre PME par rapport à d’autres entreprises similaires ? Mettez-vous l’accent sur une rémunération compétitive, une culture d’entreprise attrayante, des jours de congé supplémentaires ou autre chose ? Vous pourrez alors clairement expliquer la composition du salaire à vos collaborateurs, ainsi que la logique derrière. Ils sauront que l’entreprise traite tout le monde sur un pied d’égalité et ce qu’ils doivent faire pour obtenir une adaptation salariale. Vu sous cet angle, c’est plutôt le manque d’ouverture qui constitue une menace, tandis que la transparence est une opportunité de renforcer votre position concurrentielle. »

Comment trouver un équilibre entre la rémunération compétitive et la maîtrise du coût salarial ?

En cette période difficile, cet équilibre est capital. « Parmi les formes de rémunération alternative avec un impact réel, je pense en premier lieu aux bonus », déclare Isabelle. « Concrètement, vous traduisez votre stratégie d’entreprise en objectifs individuels ou collectifs, avec un bonus associé. C’est une manière de motiver les collaborateurs et dans la plupart des cas, cela a un impact positif sur les résultats. Si les objectifs ne sont pas atteints, vous ne devez pas verser le bonus. Une autre possibilité réside dans la rémunération flexible, qui vous permet de proposer diverses options avec le même budget. Vous investissez dans la satisfaction de vos collaborateurs et votre coût salarial ne change pas. » Bon à savoir : les avantages les plus populaires actuellement sont les jours de congé supplémentaires, le remboursement de l’épargne-pension, le vélo et encore et toujours la voiture de société.