Bonne nouvelle ! Les RH ont peut-être bien trouvé le candidat idéal pour pourvoir le poste vacant au sein de votre équipe. Et pour être certain que le courant passe, il serait bon que vous lui fassiez passer un entretien. D’accord, mais comment s’y prendre quand on ne possède pas beaucoup de connaissances RH ? Quelles questions poser (ou ne pas poser) ? Nous avons interrogé Joyce Verheyen, Corporate Recruiter chez SD Worx Staffing Solutions.
Joyce Verheyen : « Entamer un entretien d’embauche sans préparation n’est absolument pas envisageable. Sans une structure claire, vous risqueriez de tout mélanger et d’oublier des éléments essentiels. Autrement dit : il est important d’étudier à l’avance l’offre d’emploi, le CV du candidat et les compétences requises. Préparez également quelques questions pertinentes qui permettront d’évaluer les compétences du candidat et de voir s’il convient pour la fonction à laquelle il postule. Notez toutefois qu’au cours de l’entretien, vous pourrez uniquement l’interroger sur les domaines utiles pour évaluer son adéquation avec la fonction. Ne posez donc pas de questions d’ordre privé sur son désir d’enfant, sa santé, ses convictions politiques ou religieuses par exemple. »
« Dernier point, mais non des moindres : organisez la façon dont vous allez mener l’entretien. Vous pouvez par exemple commencer avec une introduction classique où vous vous présentez et expliquez le but de l’entretien. Ensuite, vous posez des questions permettant d’évaluer l’adéquation avec la fonction et la façon dont le candidat réagirait dans certains scénarios spécifiques. Pour conclure, vous pouvez poser des questions pour clarifier certains points en suspens et discuter des attentes. »
« Quelle que soit la façon dont vous vous y prenez, il est important d’être flexible et de réagir à ce que dit le candidat. Ne vous contentez donc pas d’une série de questions, mais ouvrez la conversation. Sinon, l’entretien risquerait d’être superficiel et vous passeriez à côté d’informations importantes qui émergent en général spontanément. »
Joyce : « C’est une erreur de croire qu’un entretien d’embauche ne sert qu’à évaluer l’expérience et les capacités du candidat. Bien que ces deux éléments soient importants, il est essentiel de s’intéresser à la personnalité du candidat, à ses motivations, à ses attentes et à son adéquation culturelle. Un manque d’expérience par exemple peut être compensé par une forte motivation et un fort potentiel de croissance. L’entretien doit donc être un échange ouvert et sincère où les deux parties apprennent à se connaître. Car, vous aussi, vous “postulez”. Cet entretien permet tout autant au candidat de voir si votre entreprise correspond à ses attentes. »
« Une des meilleures manières d’évaluer la motivation des candidats consiste à leur demander ce qu’ils savent de votre entreprise. Les candidats enthousiastes ont généralement fait les recherches nécessaires et savent ce que vous faites. Cela donne une bonne idée de leur intérêt. Les tests de sélection et les évaluations sont en général un bon indicateur de l’implication et de la motivation. Les candidats font-ils le test immédiatement ou attendent-ils le dernier jour ? »
Joyce : « Ne submergez pas les candidats avec des questions difficiles ou des scénarios compliqués si vous voulez tester leur capacité de réaction et avoir une bonne image de qui ils sont. Vous créerez plutôt l’effet inverse : ils se refermeront sur eux-mêmes et vous ne serez pas en mesure de voir tout leur potentiel. Le but doit être de mener un dialogue ouvert et sincère. Un entretien d’embauche ne doit pas être un interrogatoire. »
« Veillez à ce que l’entretien soit une expérience positive, aussi bien pour vous que pour les candidats. Pour ce faire, créez une ambiance professionnelle, mais cordiale : souhaitez la bienvenue – ou lancez une blague pour briser la glace –, expliquez le déroulement de
l’entretien et posez des questions aimables et respectueuses. Écoutez attentivement les réponses et montrez de l’intérêt pour les antécédents et l’expérience de la personne en face de vous. Réservez aussi un moment pour des questions et expliquez clairement quelles seront les étapes suivantes du processus. D’une manière générale, traitez les autres comme vous aimeriez qu’on vous traite. »
Joyce: « Une première impression est importante, mais il peut être dangereux d’y accorder trop de valeur. Si vous vous laissez abuser par une première impression forte, il est possible que vous négligiez certains drapeaux rouges. Mais le contraire est également vrai : des candidats qui ne semblent pas enthousiastes à première vue peuvent s’épanouir par la suite. Vous devez donc voir plus loin et creusez lors de l’entretien pour découvrir les véritables motivations du candidat : sans a priori et en toute transparence. »
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