Bonheur au travail : 3 étapes vers un plan d’action réalisable pour des travailleurs heureux

Peu de concepts sont aussi difficiles à mesurer que le bonheur. Ce que l’on peut toutefois mesurer, c’est l’effet des efforts déployés afin de promouvoir le bonheur au travail. Pour ce faire, il convient de déterminer dans un premier temps l’état d’esprit actuel de vos collaborateurs à travers une mesure de référence. Celle-ci dresse un tableau le plus complet possible : depuis la satisfaction et l’engagement des collaborateurs jusqu’au bien-être psychosocial, aux préoccupations, au style de leadership, en passant par l’absentéisme et le roulement de personnel, etc.

En comparant les résultats de la mesure de référence à ceux d’une étude de suivi, vous disposerez d’un point de référence solide pour évaluer s’il existe une tendance positive.

Pour vos collaborateurs, le fait de se sentir comme des poissons dans l’eau dépend en grande partie de la culture d’entreprise dans laquelle ils vont s’immerger. Untel se sentira comme chez lui dans une culture donnée, tandis qu’un autre se plaira moins. Il est cependant parfois compliqué de mettre précisément le doigt sur ce qui cloche. Il est donc important de rendre votre culture d’entreprise aussi visible et tangible que possible. Et cela tout au long du parcours complet de vos collaborateurs : de la candidature et du recrutement jusqu’au départ, sans oublier l’intégration, la croissance et l’évolution.

Un bon point de départ pour y faire face ? Cartographiez minutieusement votre culture d’entreprise et inscrivez-la dans un récit qui n’est pas seulement convaincant, mais aussi authentique. Supposons que vous soyez conscient que les cadres de votre organisation se laissent parfois aller à de la microgestion. Alors, raconter dans une annonce d’emploi que l’autonomie est au centre de votre entreprise n’est pas une option. Il est dans ce cas préférable de mettre l’accent sur d’autres facteurs de bonheur au travail, afin que les attentes soient claires pour vous et le candidat.

Tout le monde interprète le bonheur au travail d’une manière différente. Ce qui est important pour untel ne l’est pas toujours pour tel autre. Il n’en demeure pas moins que 3 facteurs de base déterminent le bonheur au travail : ‘autonomy’, ‘belonging’ et ‘contribution’ (lisez ici ce qu’ils impliquent précisément). Brièvement résumé, les collaborateurs ont tendance à se sentir plus heureux s’ils :

1. sont autonomes dans la manière dont ils exercent leur rôle et atteignent les objectifs (par ex. au sein d’une organisation flexible offrant un cadre pour le travail indépendant du temps et du lieu) ;
2. se sentent solidaires de leurs collègues, cadres et de l’organisation (par ex. dans une culture axée sur le feed-back avec des responsabilités et des processus clairs pour collaborer efficacement) ;
3. remarquent qu’ils apportent une contribution concrète et en tirent une reconnaissance (par ex. dans une organisation qui investit dans la croissance de ses collaborateurs avec une politique salariale motivante et une gestion des talents durable).

Ces facteurs de bonheur apportent un cadre pratique lorsque vous ébauchez un plan d’action concret pour favoriser le bonheur au travail. À cet égard, consacrez d’abord votre attention au facteur de bonheur le plus pressant, mais veillez à maintenir l’équilibre entre tous les facteurs.

Même si l’‘équilibre’ est également le mot clé à d’autres niveaux. Dans votre plan d’action, tenez également compte de différents niveaux de groupes cibles et définissez les lignes de craie pour :

• les actions générales pour tous les travailleurs (par ex. des initiatives à l’échelle de l’entreprise pour l’employer branding, la communication interne, la prévention et le bien-être au travail) ;
• les actions spécifiques pour certains groupes, sous-cultures, équipes ou rôles (par ex. teambuilding par département, formations à la gestion du personnel pour les dirigeants, séances de formation ou d’inspiration par fonction) ;
• les actions individuelles au niveau des collaborateurs pour couvrir les différences dans la signification du bonheur au travail – par définition subjective – (par ex. offrir des parcours de coaching ou de formation, mener une politique de rémunération flexible).

Enfin, considérez le contexte du travail dans sa définition la plus large lorsque vous ébauchez des points d’action. Ainsi, le rôle joué par le lieu de travail physique est souvent sous-estimé dans le bonheur au travail. Un aménagement de bureau ouvert ou fermé, par exemple, peut influencer fortement une culture d’entreprise. Il en va de même de la disponibilité de certains outils ou de certaines technologies permettant la collaboration. Ensuite, il y a l’environnement social : l’atmosphère, la relation entre collègues, la cohésion de l’équipe, le style de leadership … auxquels s’ajoutent encore le fait que de plus en plus d’entreprises doivent tenir compte d’un environnement hybride et de la cohésion entre les collaborateurs sur place et les collègues qui télétravaillent. Un exercice d’équilibrisme, s’il en est !