Deal pour l'emploi 2022: 7 questions frequemment posees sur le droit à la deconnexion

Concrètement, vous décrivez la mise en œuvre pratique du droit à la déconnexion au sein de votre organisation : comment faites-vous en sorte que vos travailleurs puissent réellement ‘tourner le bouton’ en dehors des heures de travail, le week-end et en congé ? 

Vous pouvez énumérer séparément tous vos outils de communication et moyens numériques, mais ce n’est pas obligatoire. N’hésitez pas à opter pour une description plus générale, comme « les moyens et canaux de communication numériques », car les outils vont et viennent. 

Prenez également des initiatives concernant des actions de formation et de sensibilisation à destination de vos travailleurs et des dirigeants. Pensez par exemple à une séance d’information sur les risques de l’hyperconnexion. Il est également préférable de mentionner les modalités organisationnelles, comme le respect des week-ends et des jours de pont, ou l’évitement d’échéances trop courtes qui rendent nécessaire le travail en soirée.

D’une part, le deal pour l’emploi ne mentionne aucun mode de calcul ni période de référence. On ne sait donc pas (encore) avec certitude si l’on compte en équivalents temps plein ou en têtes. Les textes législatifs définitifs permettront d’être fixés à ce sujet.

D’autre part, la déconnexion demeure importante même si vous employez moins de 20 travailleurs. Si rien ne vous oblige à reprendre des accords dans votre règlement du travail ou dans une CCT d’entreprise, vos RH auront quand même intérêt à garder cette thématique à l’œil. Même dans un petit environnement de travail, les bons accords font les bons amis.

Oui, en tant qu’employeur, vous devez prendre vos responsabilités et vous assurer que vos collaborateurs ne sont pas joignables. Configurez par exemple une messagerie vocale ou un message d’absence actif en dehors des heures normales de travail ou des heures de disponibilité. 

Il en va du reste de même pour les collaborateurs qui se contactent mutuellement après les heures de travail pour des questions en rapport avec le travail. Les collègues doivent également respecter le droit de chacun de ne pas être joignable.

Voilà une mesure assez drastique pour forcer la déconnexion, qui plus est pas toujours évidente techniquement. Le deal pour l’emploi n’en fait donc sûrement pas une obligation. Reste que vous pouvez l’envisager si vous constatez que vos actions de sensibilisation n’améliorent pas les choses. 

Sachez que le domaine logiciel offre également de très nombreuses possibilités. Ainsi, de nombreux programmes permettent de ne publier ou d’envoyer les messages qu’au début du jour ouvrable suivant. Pratique pour les personnes qui souhaitent planifier leur temps de travail de manière flexible.

Le deal pour l’emploi octroie aux travailleurs à temps plein la possibilité de négocier avec l’employeur une semaine de travail de quatre jours ou un temps de travail en semaines alternées. Pendant 6 mois au maximum (période renouvelable chaque fois pour un maximum de 6 mois), leur régime à temps plein peut alors différer de celui des autres collègues à temps plein. 

La déconnexion signifie pour eux qu’ils ne doivent pas être joignables en dehors de cet horaire de travail convenu. Par exemple : un travailleur qui répartit son temps de travail à temps plein sur quatre jours peut se déconnecter son cinquième jour libre.

C’est bien possible, à condition qu’il s’agisse d’arrangements pratiques à très court terme. Un changement de lieu de travail, par exemple, une formation planifiée qui n’a pas lieu le jour ouvrable suivant, ou la généralisation du télétravail en raison d’une flambée de covid. Cela vaut aussi pour les collègues entre eux : des collègues de covoiturage peuvent se tenir informés lorsque leur planning change à la dernière minute.

Si vous employez au moins 20 personnes et n’avez pas encore conclu d’accords d’ici début 2023, vous serez en infraction avec la nouvelle législation. Les services d’inspection peuvent vous rappeler à l’ordre. Vos collaborateurs peuvent également introduire une plainte auprès de votre service externe pour la prévention et la protection au travail, des services d’inspection ou du syndicat.