Partager des collaborateurs grâce au contrat multi-employeurs

Charge de travail fluctuante, besoin d’une expertise spécifique ou désir de mener une carrière variée : de plus en plus d’entreprises s’intéressent au partage de collaborateurs avec d’autres entrepreneurs. La solution : le « contrat multi-employeurs ». Mais il importe d’éviter certains pièges.

Le contrat multi-employeurs permet à plusieurs employeurs de conclure avec le même travailleur un contrat unique, implacable sur le plan juridique. Voilà quelques années que le besoin de cosourçage se fait sentir, y compris du côté des travailleurs. Plusieurs raisons expliquent ce phénomène :

• Variabilité du carnet de commandes : comme ce sont vos clients qui déterminent votre charge de travail, elle n’est pas toujours stable. Imaginons que vous engagiez un monteur, mais qu’au printemps, les missions à lui confier se fassent rares. Alors même qu’une PME voisine a justement cruellement besoin d’un technicien en plus. Plutôt que de devoir trouver un intérimaire à chaque fois, les deux entreprises préféreront faire appel à un collaborateur fixe qui connaît bien les rouages de la société.
• Spécificité du savoir-faire : vous souhaitez engager un informaticien pour optimiser vos sauvegardes sur le cloud, mais n’avez pas assez de travail à lui confier pour un contrat à temps plein. Deux autres PME de votre parc industriel font justement face au même problème.
• Variété de la carrière : nous devons tous travailler plus longtemps. Or, une carrière plus longue, durable, demande davantage de transitions et de variété sans pour autant créer trop d’incertitude pour le travailleur.

Il ne s’agit pas d’une mise à disposition

La solution est simple : un contrat de travail conclu avec deux employeurs ou plus, chacun exerçant pleinement l’autorité patronale. Il s’agit là d’un élément crucial, car le droit du travail belge rend impossible le prêt de collaborateurs à un tiers. Même si cette entreprise reprend (une partie de) l’autorité patronale.

Il existe en effet une interdiction de mise à disposition empêchant que des intermédiaires ne recrutent des travailleurs pour les prêter en deçà du prix normal du marché. Car en plus d’enfreindre les droits des travailleurs, ces pratiques conduisent à une distorsion de concurrence et à une perturbation du marché. Le travail intérimaire constitue l’exception la plus connue à cette interdiction. Mais comme un contrat multi-employeurs ne porte pas sur le « prêt » de travailleurs, l’interdiction de la mise à disposition n’est pas pertinente en l’espèce.

Conclure des accords clairs

Bien qu’un contrat multi-employeurs soit implacable sur le plan juridique, la vigilance est de mise. Car les responsabilités sont partagées. Chaque employeur partie au contrat est tenu de respecter les obligations qui lui incombent : fournir du travail, payer le salaire et les impôts, respecter la durée du travail, octroyer les congés et les jours fériés, voire verser une indemnité de licenciement. Si un des patrons ne respecte pas les accords, tant le travailleur que le fisc et l’ONSS peuvent exiger le montant dû à chaque employeur, même s’il a tout fait dans les règles.

C’est pourquoi les employeurs ont tout intérêt à conclure entre eux des accords de répartition des droits, des obligations et des frais. Par ailleurs, chaque employeur doit introduire une déclaration Dimona et DmfA, mais cette obligation disparaît lorsque les différents patrons constituent une association de fait.

Moins une réponse durable qu’une issue provisoire

Le contrat multi-employeurs vous permet certes de partager des collaborateurs avec flexibilité, mais ce n’est pas la panacée. Le travail sur mesure reste nécessaire. Sans compter que les accords conclus doivent être limpides pour éviter les imprécisions et les désaccords. Mais tant que les autorités n’auront pas réformé le cadre de travail du cosourçage, ce contrat reste le seul moyen de partager les collaborateurs et leur expertise.