Human resources: wat verandert in 2026 op sociaaljuridisch vlak?

Geert Vermeir van het kenniscentrum van SD Worx: “Een nieuw jaar, nieuwe sociaaljuridische wetgeving. Er verandert heel veel in 2026, dat leest en hoort iedereen in de media. Voor werkgevers is het een helse klus om alle gewijzigde maatregelen voor 2026 te verwerken, maar er is zeker een impact op werknemers. Daarom maakt SD Worx nu al een selectie van wat (bijna) helemaal zeker is.”

SD Worx vat ze samen in 26 wijzigingen voor 2026:

1. De startbaanverplichting, waarbij werkgevers met minstens 50 werknemers verplicht een aantal jongeren van minder dan 26 jaar in dienst moeten hebben (weliswaar met afwijkende bepalingen en/of vrijstellingen in veel sectoren), verdwijnt vanaf 1 januari 2026. De startbaanovereenkomst zelf blijft wel bestaan.
2. Ook de Federal Learning Account (FLA) verdwijnt vanaf 1 januari 2026. Het platform voor verplichte registratie van opleidingen door private werkgevers is nooit echt operationeel geweest. De andere opleidingsverplichtingen uit de Arbeidsdeal (2023) blijven wel van kracht:
    

• Het opleidingsplan voor werkgevers met minstens 20 werknemers;
• Het individuele opleidingsrecht voor werkgevers met minstens 10 werknemers (dat wordt in de toekomst gedeeltelijk collectief, maar we weten nog niet hoe);
• De individuele opleidingsrekening: een papieren of elektronisch document met een aantal verplichtingen in bedrijven waar het opleidingsrecht niet door een sectorale cao bepaald is (onduidelijk of die in de toekomst behouden blijft).

Er komt een opvolger voor de FLA die minder administratief belastend zou zijn. Een piste is om de werknemers zelf hun opleidingen te laten registreren. Tegen 1 januari 2027 zou het nieuwe systeem er moeten zijn.

  3. Verder geldt vanaf 1 januari 2026 in Vlaanderen een nieuwe lijst van middengeschoolde knelpuntberoepen waarvoor een werkgever een single permit kan aanvragen. Voor vacatures voor een functie op deze lijst, dan hoeft de werkgever niet te bewijzen dat er niemand gevonden wordt op de arbeidsmarkt voor de werkgever een werknemer uit het buitenland kan aanwerven.

  4. Buitenlandse experten aantrekken wordt voordeliger. Het bijzondere belastingstelsel voor de ingekomen onderzoekers (BBIO) en ingekomen belastingplichtigen (BIBB) laat een belastingvrije onkostenvergoeding toe binnen bepaalde voorwaarden. Die voorwaarden worden met terugwerkende kracht soepeler voor bezoldigingen vanaf 1 januari 2025:

• de vergoeding is toegelaten vanaf een bruto jaarinkomen van 70.000 euro (nu 75.000 euro, enkel relevant voor BIBB);
• de vergoeding mag tot 35% van de bezoldiging bedragen (nu 30%);
• de bovengrens voor de belastingvrije kostenvergoeding (nu 90.000 euro) verdwijnt.

5. De meeste maatregelen rond de flexibilisering van de arbeidsmarkt werden afgeklopt in het begrotingsakkoord van november 2025. Ze zijn nog niet definitief omgezet in wetgeving, dus we weten nog niet wanneer ze precies van kracht worden. In vogelvlucht komt dit er aan:

• Meer vrijwillige overuren (360 per kalenderjaar, waarvan 240 netto; in de horeca 450 waarvan 360 netto)
• Fiscaal gunstige overuren (180 in plaats van 130) worden permanent (momenteel lopen ze nog af eind 2025)
• De versoepelingen rond nachtarbeid
• De minimale wekelijkse arbeidsduur vermindert naar 1/10 (in plaats van 1/3) voor deeltijders
• Verplichte arbeidstijdregistratie (de datum is bekend: 1 januari 2027, de modaliteiten nog niet)
• Tijdskaders in plaats van uurroosters in het arbeidsreglement
• Annualisering van de arbeidstijd (tot 12 uur per dag en 50 uur per week werken zonder overloon op voorwaarde dat het gemiddelde gelijk blijft)

6. Meer flexibiliteit in flexi-jobs: flexi-jobs worden financieel nog aantrekkelijker. Het maximale jaarinkomen stijgt van 12.000 naar 18.000 euro, en dat retroactief vanaf 2025. In de horeca stijgt het maximale uurloon van 17 naar 21 euro, de bedragen worden in de toekomst geïndexeerd. Flexi-jobs komen er ook in alle sectoren, behalve als die sectoren via een cao een opt-out voorzien.

Naast de uitbreiding wordt ook het verbod voor voltijdse werknemers om een flexi-job uit te oefenen bij een verbonden onderneming afgeschaft. De timing van al deze versoepelingen is nog onzeker, de overheid mikt op 1 april 2026.

7. Het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) verhoogt stapsgewijs sinds 2022. Op 1 april 2026 verhoogt het GGMMI nogmaals met 35 euro bruto (niet-geïndexeerd). Via aanpassingen aan de structurele lastenvermindering, verlagen de loonkosten voor werkgevers die werknemers met lage en middeninkomens tewerkstellen ook vanaf 1 april 2026.

8. Er komen ook maatregelen waardoor werknemers meer nettoloon zullen overhouden: een hogere belastingvrije som, een hervorming van de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid in het voordeel van alleenstaanden, een versterking van de werkbonus voor lage inkomens … Verder worden de belastingvrije sommen voor kinderen ten laste geleidelijk aan gelijkgetrokken en wordt het huwelijksquotiënt afgebouwd.

In 2026 en 2028 wil de regering een centenindex op lonen en uitkeringen boven een bepaald grensbedrag hanteren. Voor lonen en wedden gaat het om 4000 euro bruto, voor uitkeringen gaat het om 2000 euro. Daar is op dit moment nog veel onduidelijkheid over. We weten wel al dat de wetgeving niet meer klaar zal raken voor het einde van 2025. Dat betekent dat veel loonindexeringen in de privésector in januari 2026 (onder meer voor de bedienden in PC 200, maar ook werknemers in horeca, voedingsnijverheid, wegvervoer voor rekening van derden, internationale handel …) dan op de normale wijze, dus zonder beperking, gewoon plaatsvinden.

De regering verhoogt vanaf 1 januari 2026 de maximale werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques met 2 euro. Verhoog je in je onderneming de cheques ook met 2 euro, dan kan dat buiten de loonnorm. Als je je werkgeversaandeel effectief laat stijgen naar 8,91 euro (het nieuwe maximum), stijgt het bedrag dat je kunt aftrekken als beroepskosten zelfs van 2 euro naar 4 euro. Zo recupereer je ongeveer een kwart van de meerkosten.

(Hogere) maaltijdcheques staan hoog op de verlanglijst tijdens de sectorale onderhandelingen, maar het is complexe materie.

Het toepassingsgebied van auteursrechten wordt opnieuw uitgebreid naar softwareontwikkelaars. Auteursrechten worden in de toekomst ook anders belast. De aftrek van een kostenforfait verdwijnt, waardoor werknemers netto zullen inboeten.

Verschillende Vlaamse doelgroepverminderingen doofden al uit in 2025. Vanaf 1 april 2026 verdwijnen ook de doelgroepverminderingen voor aanwerving van oudere werknemers en laaggeschoolde jongeren volledig – die konden al niet meer gestart worden sinds juli 2024. Verdwijnt ook op 1 april 2026: de Vlaamse doelgroepvermindering voor kunstenaars (wetgeving nog in voorbereiding).

Ook de Waalse Regering brengt vanaf 1 april 2026 wijzigingen aan in de patronale doelgroepvermindering voor oudere werknemers:
 

• De minimale leeftijd verhoogt naar 57 jaar in plaats van de huidige 55 jaar;
• De maximale kwartaalloongrens verlaagt tot maximum 13.500 euro in plaats van het huidige loonplafond van 17.682,44 euro/kwartaal.

Volgens de RSZ komen deze beperkingen er enkel voor nieuwe aanwervingen. Er is geen impact op bestaande doelgroepverminderingen.

Vanaf 1 januari 2026 wordt ook de SESAM-subsidie aan ondernemingen beperkt tot een periode van maximum 1 jaar in plaats van 3 jaar. Ook de APE-steun wordt strenger. En het Ervaringsfonds wordt volledig stopgezet.

Daarnaast beperkt de Waalse regering ook de activeringsmaatregelen Impulsion -25 jaar & Impulsion +12 maanden. Die bestaan uit een maandelijkse werkuitkering die je als werkgever mag aftrekken van het nettoloon. De toekenningsperiodes worden ingekort tot:

• maximaal 24 maanden (in plaats van de huidige 36 maanden) in het kader van Impulsion -25 jaar;
• maximaal 12 maanden (in plaats van de huidige 24 maanden) in het kader van Impulsion +12 maanden.
   

In het kader van het begrotingsakkoord worden de volgende doelgroepverminderingen geschrapt:

•  de doelgroepvermindering voor werkgevers die een collectieve arbeidsduurvermindering en/of 4 dagenweek doorvoeren;
• de doelgroepvermindering voor tewerkstelling van 5 vaste voltijdse werknemers in de horeca.

Hoe snel deze voordelen verdwijnen en of er eventueel een overgangsregeling komt voor de werkgevers die de kortingen nu al genieten, blijft voorlopig nog onzeker.

14. Voordeel alle aard beperkt (20 procentregel). De regering wil ‘bovenmatig’ gebruik van forfaitair gewaardeerde voordelen van alle aard (VAA) ontmoedigen. Denk aan de bedrijfswagen, het privégebruik van een laptop, smartphone, de terbeschikkingstelling van nutsvoorzieningen in combinatie met een woning … Als de totale (forfaitaire) waarde van deze voordelen meer dan 20% bedraagt van de totale belastbare bezoldiging, betaalt de werkgever of onderneming een afzonderlijke, niet-aftrekbare heffing van 7,5% op het deel dat de 20 procentgrens overschrijdt. Voor bedrijfsleiders betekent die overschrijding het verlies van het verlaagde tarief in de vennootschapsbelasting. Let op: het gaat om een collectieve beoordeling, voor de hele groep van werknemers en/of bedrijfsleiders, dus.

Hogere solidariteitsbijdrage, lagere aftrekbaarheid

15. Voor bedrijfswagens waarmee werknemers ook privéverplaatsingen mogen maken, moeten werkgevers een CO2-solidariteitsbijdrage betalen aan de RSZ. Voor wagens aangeschaft vanaf 1 juli 2023 verhoogt het basisbedrag (niet-geïndexeerd) van de minimale CO2-bijdrage (die geldt ook voor elektrische wagens) vanaf 1 januari 2026 van 23,41 euro naar 25,99 euro.

Voor wagens met CO2-uitstoot aangeschaft vanaf 1 juli 2023, moet je de berekende bijdrage vanaf 1 januari 2026 vermenigvuldigen met factor 4 i.p.v. 2,75.

De werknemer ondervindt hiervan geen rechtstreeks gevolg, aangezien er niks wijzigt aan de sociale en fiscale behandeling van de bedrijfswagen, die hij ter beschikking krijgt van zijn werkgever. Mogelijk krijgt een werknemer wel andere mobiliteitskeuzes aangeboden. Wagens met CO2-uitstoot worden immers aanzienlijk duurder voor de werkgever.

16. De aftrekbaarheid van wagens met CO2-uitstoot gehuurd, gekocht of geleaset van 1 juli 2023 tot 31 december 2025 daalt verder naar 50% in 2026. De auto- en brandstofkosten van bedrijfswagens met CO2-uitstoot gehuurd, gekocht of geleaset vanaf 1 januari 2026 zijn niet meer fiscaal aftrekbaar.

Mobiliteitsbudget

17. Werknemers met een mobiliteitsbudget kunnen vanaf 1 januari 2026 alleen nog een volledig elektrische wagen kiezen binnen pijler 1. Die zero-emissienorm geldt ook binnen pijler 2 voor:
 

• Alle gemotoriseerde voertuigen binnen de categorie ‘zachte mobiliteit' (onder meer de bromfiets);
• Het autodelen en de huur van wagen met chauffeur.

18. Of het verplichte aanbod van een mobiliteitsbudget er komt voor alle werknemers met (recht op) een bedrijfswagen en wat dat precies zal inhouden, daarover blijven we voorlopig in het ongewisse. In elk geval zal de overheid in een overgangsperiode voorzien.
 

19. De maatregelen rond arbeidsongeschiktheid en re-integratie van langdurig zieken zijn stof voor een apart artikel. De meeste zouden ingaan op 1 januari 2026. De patronale solidariteitsbijdrage voor middelgrote en grote bedrijven (gemiddeld minstens 50 werknemers) van 30% op de ziekte-uitkering van werknemers die langer dan 30 kalenderdagen afwezig zijn wegens arbeidsongeschiktheid, komt er in 2027 ook voor de vierde en de vijfde maand (in 2026 enkel voor de tweede en de derde maand). Die kosten zouden dan kunnen oplopen tot zo’n 3400 euro per werknemer voor de vier maanden samen.

20. Vanaf 1 januari mogen ook verpleegkundig specialisten een medisch attest afleveren, als er een formele samenwerkingsovereenkomst is met een arts.

21. Een werkhervattingspremie kan een werkgever vanaf 1 januari 2026 enkel nog elektronisch aanvragen. De premie zal in 2026 wellicht wat stijgen.

De leeftijdsgrens voor toegang tot een landingsbaan, wordt vanaf 1 januari 2026 afgestemd op het recht op uitkeringen. Werknemers kunnen daardoor pas vanaf 60 jaar in een landingsbaan stappen. De bestaande uitzonderingsregimes vanaf 55 jaar blijven wel behouden.

Instapleeftijd 60 jaar

De ‘gewone’ instapleeftijd om een landingsbaan met uitkering op te nemen, blijft 60 jaar. En de bestaande uitzonderingsregimes voor landingsbanen met uitkering vanaf 55 jaar blijven mogelijk voor:
 

• werknemers met een zwaar beroep (wisselende ploegen, onderbroken diensten, nachtarbeid)
• werknemers met een lange loopbaan van minstens 35 jaar
• werknemers met een attest van ongeschiktheid om beroepsactiviteit voort te zetten uit PC 124
• werknemers in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering
• doelgroepwerknemers uit PC 327

Wat wijzigt wel? Een aanvraag van een landingsbaan zonder uitkering, uitzonderlijk vanaf 50 jaar en in de regel vanaf 55 jaar, kan niet meer. De instapleeftijd voor afwezigheid én uitkering wordt dus gelijkgetrokken: 60 jaar, in de uitzonderingregimes 55 jaar.

Verstrengde loopbaanvoorwaarden

Daarenboven stijgt de vereiste loopbaanduur voor een landingsbaan vanaf 60 jaar (dus buiten de uitzonderingssituaties). Momenteel is dat 25 jaar, dat stijgt geleidelijk:

• voor mannen: van 31 jaar in 2026 naar 35 jaar in 2030
• voor vrouwen: van 26 jaar in 2026 naar 30 jaar in 2030
   

Pleegouderverlof gelijkgesteld, mantelverlof geneutraliseerd

De precieze duur van de loopbaan van een werknemer bepalen is geen sinecure. Vaak wijzigen de regels ook. Zo wordt pleegouderverlof vanaf 1 januari 2026 gelijkgesteld met effectieve prestaties. Mantelzorg wordt geneutraliseerd. Dat betekent dat de referteperiode met de duur van de mantelzorg wordt verlengd. Een tip: de werknemer kan de RVA vragen om het beroepsverleden te berekenen, via het formulier ‘C61 – beroepsverleden tijdskrediet landingsbaan’. 
 

De opbouw van de huidige wettelijke pensioenbonus, voor wie effectief aan de slag blijft na de vroegst mogelijke (eventueel vervroegde) pensioenleeftijd, stopt eind 2025. Vanaf 1 januari 2026 komt de nieuwe pensioenbonus er, maar dan enkel voor wie nog werkt na de wettelijke pensioenleeftijd (momenteel 66 jaar). De nieuwe pensioenmalus voor wie vervroegd met pensioen gaat, komt er pas vanaf 2027.

Let op, de bonus en de malus hangen ook samen met de effectieve prestaties tijdens de loopbaan. De bonus zal enkel gelden voor mensen die minstens 35 loopbaanjaren (aan 156 dagen per jaar) hebben gewerkt én in totaal 7020 gewerkte of gelijkgestelde dagen op de teller hebben (dubbele voorwaarde). Wie aan deze voorwaarden voldoet, is vrijgesteld van de malus. Periodes van ziekte, moederschapsrust, zorgverlof, militaire dienst en tijdelijke werkloosheid tellen onbeperkt mee.

Vanaf 2027 moet een loopbaanjaar voor een vervroegd pensioen 156 dagen tellen in plaats van de huidige 104, behalve het eerste loopbaanjaar. Er komt een tolerantie van 5 dagen per jaar om jaren waar 156 net niet gehaald wordt, toch mee te tellen. Deze tolerantie zou ook gelden voor de malus.

In 2026 kun je nog steeds gebruikmaken van tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden zonder cao of goedgekeurd ondernemingsplan. Een nieuwe NAR-cao (183) regelt die procedure tot en met 30 juni 2029.

Verder wijzigen de regels rond volledige werkloosheid ingrijpend in 2026. Er is de beperking van de uitkeringen in de tijd. De maximale duur van de uitkering bedraagt in principe 24 maanden. Ook nieuw: de trampolinepremie, waarbij werknemers die zelf ontslag nemen éénmaal recht krijgen op een werkloosheidsuitkering.

Voor arbeidsovereenkomsten die beginnen vanaf 1 april 2026 is de maximale opzeggingstermijn 52 weken bij een ontslag door de werkgever. De regering wil verder de proefperiode opnieuw invoeren in de vorm van een verkorte opzeggingstermijn van 1 week tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling.

Werkgevers die een beroep willen doen op private onderzoeksdiensten of die zelf een onderzoek willen instellen naar een van hun werknemers, hebben tot 16 december 2026 om een intern reglement te maken. Dat moet de toelating en modaliteiten van private onderzoeken bevatten. Wie dat na 16 december niet heeft, mag geen private onderzoeken meer (laten) uitvoeren naar werknemers.

LinkedIn
Een begrotingsakkoord is nog geen wetgeving. Toch weten we al heel veel over de veranderingen die er in 2026 aankomen op sociaaljuridisch vlak. Wanneer alles precies verandert, blijft hier en daar nog een vraagteken, maar je bereidt je als werkgever maar beter voor.

Facebook
2026 brengt weer heel wat ingrijpende hr-wijzigingen met zich mee. Wanneer alles precies valt, weten we nog niet. Maar dankzij onze blog ben je alvast voorbereid.