Pelckmans Uitgevers prouve que la rémunération flexible peut être une réussite non seulement dans les grandes entreprises, mais aussi dans les PME. Griet De Bevere, manager RH, nous raconte comment le Flex Income PlanTM (FIP) a été introduit dans l’entreprise familiale en pleine période de coronavirus et nous explique sa transition généralisée vers plus d’autonomie sur le plan de la gestion de carrière.
Il y a plus d’un an et demi, la manager RH Griet De Bevere a rejoint Pelckmans Uitgevers, éditeur de livres pédagogiques, généraux et scientifiques. Elle s’est vu confier une mission spéciale : professionnaliser la politique des RH et la rendre plus orientée vers l’avenir.
L’objectif était de faire en sorte que la centaine de collaborateurs de cette maison d’édition familiale puissent mieux s’approprier leur package salarial en la composant eux-mêmes et puissent prendre leur carrière en main. Le Flex Income PlanTM (FIP) de SD Worx a servi de levier à l’entreprise pour accroître l’autonomie de choix des collaborateurs.
« Toute leur vie, les collaborateurs de Pelckmans nourrissent une passion pour l’apprentissage et la lecture », déclare Griet. « Pour maintenir l’engagement de ces personnes motivées, il est important de rester compétitif en tant qu’employeur. Une professionnalisation sur le plan des RH s’imposait donc et le FIP s’inscrit parfaitement dans ce cadre.
Pelckmans Uitgevers veut être un employeur de choix, pour qui les collaborateurs choisissent volontairement de continuer à travailler. « Il en va de même pour les futurs travailleurs : pour chaque candidat, nous vérifions si nous partageons en quelque sorte un même ADN et les mêmes valeurs », explique Griet. « Nos collaborateurs ont des besoins très divers. Avec les meilleures intentions du monde, une entreprise ne peut plus se contenter de composer un package salarial en “bon père de famille” pour le compte de ses collaborateurs. C'est dépassé. Les gens veulent pouvoir faire leurs propres choix. »
Griet connaissait déjà le concept de rémunération flexible, qu’elle avait découvert auprès de son employeur précédent. « SD Worx est un pionnier dans ce domaine. Et comme SD Worx était déjà notre fournisseur de payroll, nous avons rapidement décidé de nous adresser à eux pour la flexibilisation de notre rémunération. »
Mais comment procéder pour changer en profondeur son système de rémunération ? « Nous voulons élaborer autant que possible la politique de rémunération d’après les besoins et les souhaits des collaborateurs », précise Griet. « C’est pourquoi nous nous sommes mis à leur écoute en interne avant de choisir les différentes possibilités de rémunération.
Nous avons également tenu compte des attentes en matière de rémunération qui ont été abordées lors des entretiens d’embauche et d’autres entretiens. Nous avons décidé de commencer par une flexibilisation limitée : six possibilités de choix, pas plus. Il vaut mieux ne pas introduire trop de nouvelles choses en même temps. »
Ensuite, Pelckmans Uitgevers a lancé une campagne de communication interne sur le FIP. Après avoir suivi des séances d’information virtuelles et avoir pu poser des questions lors d’entretiens individuels, tous les collaborateurs ont fait leur sélection personnelle en toute connaissance de cause.
Cela n’a pas été facile, car la campagne a débuté en juin 2020, entre deux vagues de coronavirus. Griet commente : « Vu les circonstances, tout s’est bien passé, grâce à la combinaison d’un webinaire en direct et de séances d’information préalablement enregistrées. SD Worx avait aussi préparé l’outil de sélection à l’avance afin que les collaborateurs puissent immédiatement y jeter un coup d’œil. »
Le résultat parle de lui-même : pas moins de 84 % des collaborateurs ont adhéré au système. Au niveau des choix, ce sont surtout les jours de congé supplémentaires et l’épargne-pension qui ont du succès. « Nous remarquons que la possibilité de choisir des jours de congé supplémentaires fait déjà une différence en soi », confie Griet. « Dans les faits, tout le monde n’opte pas pour cette solution, mais les collaborateurs apprécient énormément que ce soit possible. »
Un premier succès qui encourage à aller plus loin. Griet commente : « À court terme, nous voulons étendre le FIP avec des solutions de mobilité durable et de travail hybride. Nous pensons en particulier au MAAS (Mobility As A Service), aux contrôles médicaux préventifs, aux assurances ambulatoires, aux outils office@home et aux options multimédias. »
Entre-temps, le processus porte déjà ses fruits. Griet commente : « Les collaborateurs ont clairement le sentiment d’avoir davantage voix au chapitre. À terme, nous voulons encore plus leur confier l’initiative de leur développement personnel. À cela s’ajoute l’accent que nous mettons sur des processus qui soutiennent la créativité et l’entrepreneuriat. Nous avons conscience que cette évolution vers une autonomie accrue prendra du temps. Mais à mesure que les collaborateurs prendront davantage d’initiatives et proposeront eux-mêmes des solutions, notre organisation deviendra plus flexible, y compris sur le plan des RH. »
Pour attester que Pelckmans Uitgevers prend la flexibilité au sérieux, l’entreprise a signé la charte Employeur pionnier. La maison d’édition s’engage ainsi à prendre des initiatives en matière de travail flexible et de mobilité durable.