Élaborer une politique salariale en respectant la norme salariale : voici les options possibles

La norme salariale fixe l'augmentation maximale de vos coûts salariaux moyens sur deux ans. Bien que nous ne connaissions pas encore la marge pour 2025-2026, il est certain que celle-ci sera limitée. Et cela, dans un contexte où les talents sont rares et où la rémunération joue un rôle clé dans la fidélisation de vos collaborateurs. Quels éléments échappent à la norme salariale ? 

La norme salariale n’a aucun effet sur l’indexation automatique des salaires. Vous pouvez — et devez — l'appliquer normalement. De même, les augmentations barémiques ne vont pas à l'encontre de cette norme, même si elle est fixée à 0 %. Bon à savoir : l'interprétation administrative du terme « barème » est assez large. Les augmentations de salaire basées sur une évaluation, un système de mérite, une promotion ou un changement de catégorie individuel sont compatibles avec la norme salariale.

La norme salariale ne s'applique pas aux augmentations individuelles. Par exemple, si la norme est fixée à 0,4 %, comme en 2021-2022, l’un de vos collaborateurs peut bénéficier d'une augmentation supérieure à 0,4 % à condition que la moyenne globale n'augmente pas.

Les avantages non récurrents liés aux résultats (ou bonus salarial CCT 90) ne sont pas compris dans la norme salariale. Cela vous permet de récompenser (tous) vos collaborateurs lorsqu'ils atteignent un objectif collectif, comme une diminution de l'absentéisme, une réduction des accidents de travail, un objectif de chiffre d'affaires spécifique... Vous devez toutefois rédiger une déclaration d'adhésion ou une convention d'entreprise dans laquelle ces critères sont définis.

Le bonus salarial est limité à 4 164 euros bruts par salarié (plafond pour 2025). Votre collaborateur ne paie qu'une cotisation de solidarité de 13,07 %, tandis que vous, en tant qu'employeur, versez une contribution patronale de 33 %. Si vous respectez ce plafond, aucun précompte professionnel n'est dû. De plus, le bonus CCT 90 est déductible de l'impôt des sociétés.

La prime bénéficiaire est également un bonus collectif non récurrent. Elle se base sur les bénéfices de l'exercice, non sur un objectif donné. Vous pouvez distribuer ceux-ci, en totalité ou en partie, à vos collaborateurs. Le montant total de cette prime ne doit cependant pas dépasser 30 % de la masse salariale brute totale.

Ici aussi, votre collaborateur versera une cotisation de solidarité de 13,07 %, en plus de payer une retenue à la source de 7 %. Il n'y a pas de contribution à verser par l'employeur, mais vous ne pouvez pas déduire ce montant fiscalement.

Les formalités sont simples. Si vous versez une prime bénéficiaire identique à tous les salariés, il suffit de le mentionner lors de la réunion du conseil d'administration. Si vous décidez de payer selon des catégories (comme l'ancienneté ou la fonction), vous devez l'inclure dans un accord d'entreprise (ou un acte d'adhésion pour les entreprises sans représentation syndicale).

La norme salariale concerne vos coûts salariaux moyens, pas les salaires bruts. Même avec une norme de 0 % (comme en 2023-2024), il est possible de mettre en place une politique salariale. Le Flex Income Plan™ (FIP) est une option qui offre à vos salariés plus d'autonomie dans la composition de leur package salarial. Cela se fait sans augmenter les coûts, donc c'est budgétairement neutre pour l'employeur et conforme à la norme salariale. Avec un Flex Income Plan, vous marquez des points auprès de vos collaborateurs : ils peuvent ajuster leur package salarial à leurs préférences personnelles.