6 moteurs d’engagement au travail

Par Cathy Geerts - 16 novembre 2017 - Temps de lecture: 4

Garder des collaborateurs

Pour réussir à se hisser au premier rang de son secteur, une organisation a besoin de collaborateurs satisfaits, mais aussi engagés. Des travailleurs prêts à s’investir entièrement, et dont la passion et l’enthousiasme rayonnent dans tout ce qu’ils font. Pour booster l'implication de vos collaborateurs, vous devez commencer par comprendre ce qui les motive.

Engagement

Les travailleurs belges se sentent chaque année un peu moins satisfaits et engagés, et ce depuis six ans. C’est ce qui ressort de l’enquête que SD Worx réalise chaque année depuis 2009. Les chiffres ne trompent pas : les éléments qui jouent sur l’implication au travail demandent urgemment une attention particulière.

Travailleurs engagés: qu'est-ce que ça change ?

Même si la satisfaction et l’engagement sont étroitement liés, leur effet dans l’organisation n’est pas le même. Un travailleur satisfait n’est pas nécessairement un travailleur engagé. Le premier aime son job et s’y sent bien. Mais le second va plus loin : il produit un travail de haut niveau, qui influence favorablement les résultats de l’entreprise.

Les enquêtes montrent qu’une implication forte va de pair avec 13% de productivité en plus, 41% d’arrêts maladie en moins et 34% de rotation en moins. En outre, les travailleurs engagés établissent un lien plus solide avec les clients. Et ils font preuve de plus d’énergie et de loyauté.

6 façons de booster l’engagement

En tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à savoir ce qui influence la motivation de vos collaborateurs – les fameux ‘moteurs d’engagement’. On en distingue généralement six. Pour chacun d’eux, les leaders jouent un rôle crucial. En voici un aperçu :

1. Un job doit rester captivant

Plus un travailleur trouve son job enrichissant, important pour l’entreprise et intellectuellement stimulant, plus il s’y impliquera.  Or, d’après les enquêtes, les travailleurs sont plus satisfaits de leur sécurité d’emploi que du contenu de leur job. Les travailleurs belges se plaignent surtout d’un manque de responsabilités et de variété dans leur travail.

Voilà pourquoi il est si important de donner de l’autonomie : plus un collaborateur a de responsabilités, plus il sera conscient de sa contribution à l’équipe et à l’organisation.

Il y a de nombreuses manières de donner de l’autonomie : par exemple, en donnant le choix au travailleur de planifier lui-même son temps et son travail, ou de déterminer une partie de son package salarial.

2. La reconnaissance est une source immédiate de motivation

On continue à sous-estimer l’impact de la reconnaissance sur l'implication. Les travailleurs qui se sentent valorisés par leurs supérieurs accordent plus d’importance à leur job et en retirent plus de satisfaction – une source supplémentaire de motivation.

Il existe de nombreuses manières d’offrir de la reconnaissance : écouter, informer, soutenir… L’appréciation, par-dessus tout, est communicative. Un seul compliment peut vivifier toute une équipe !

3. Les possibilités d’évolution incitent à rester

Dans les sondages, les travailleurs se montrent généralement très insatisfaits de leurs possibilités d’évolution :

  • 53% des travailleurs belges se plaignent d’avoir trop peu d’opportunités de développement.
  • 39% jugent insuffisantes leurs possibilités de formation.93% des personnes satisfaites de leurs opportunités d’évolution indiquent souhaiter travailler pour la même organisation pour une durée indéterminée.

Il est donc essentiel de créer un espace de développement, pour conserver les talents et les déployer dans toute l’organisation.

4. Le soutien rend le travail ‘praticable’

Les collaborateurs très engagés indiquent plus souvent qu’ils trouvent leur travail acceptable sur le plan physique, mental et social. ‘Praticable’, en d’autres mots. Il revient donc aux dirigeants de veiller, pour chacun de leurs collaborateurs, au bon équilibre entre ‘charge’ et ‘capacité d’absorption’. Ce faisant, ils ne doivent pas négliger l’importance d’un soutien suffisant pour leurs collègues – et leur propre rôle à ce niveau.

5. Une mission-vision-stratégie claire et inspirante aide chacun à se sentir concerné

En général, les start-ups obtiennent des scores très élevés sur le plan de l'implication. La raison en est simple : la mission, la vision et la stratégie y sont encore très vivaces. On constate en effet que les travailleurs qui suivent un cap clair, et dans lequel ils croient, se sentent plus impliqués. Ils se transforment ainsi en ambassadeurs dont vous rêvez.

6. Une bonne culture d’entreprise et de communication renforce les liens

L’engagement ne peut germer sans une culture d’entreprise et de communication ouverte. Si les collaborateurs se retrouvent dans les normes et valeurs de l’organisation, ils s’identifieront plus facilement à elle.

Là où la liberté et la confiance règnent, l’ « empowerment » devient possible. Une communication motivante repose sur une information transparente et une implication régulière des collaborateurs, de sorte que chacun se sente lié à ses collègues et à l’organisation.

Quelle est l'influence de la rémunération ?

drijfveren engagement

Aussi étrange que cela puisse paraître, les mesures salariales ne constituent pas, à elles seules, un facteur d’implication. Par contre, l’inverse se vérifie : une politique salariale déficiente a bel et bien un impact négatif.

Une véritable politique de rémunération et d’avantages (Comp & Ben) est donc un must pour retenir les collaborateurs. Mais ce sont avant tout les facteurs intrinsèques – comme la reconnaissance, les possibilités de développement et l’autonomie – qui améliorent l’implication.

Dans le contexte actuel d’individualisation croissante, de guerre des talents et d’ « employer branding », la rémunération flexible contribue très concrètement à l’image d’employeur de qualité (employer of choice). Elle peut également aider à stimuler l'implication.

Rémunération flexible : votre organisation est-elle prête ?

Ce système permet à chaque collaborateur de définir lui-même une partie de son package salarial, sur base d’une série d’options et d’un budget individuel. Le tout dans le cadre d’une solution budgétairement neutres et juridiquement solide. La liberté et la responsabilité qui en découlent pour les travailleurs renforcent la confiance, et donc l’implication.

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