L’avenir du travail : avec SD Worx, Fidea lance de nouveaux modes de travail

Offrir plus de flexibilité et d’autonomie aux collaborateurs permet de fortement stimuler leur implication. Mieux encore : l’employeur profite d’une image attrayante sur le marché. C’est pour ces raisons que l’assureur Fidea a mis en place des modes de travail indépendants du lieu et du temps pour ses 22 équipes, soit 367 collaborateurs au total. Les explications de Carina Stollenwerk, Senior HR Business Partner.

Les travailleurs demandent plus de flexibilité et d’indépendance, notamment pour trouver un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle. Dans la recherche d’un nouvel emploi également, il s’agit là d’un des facteurs décisifs qui fera pencher le candidat pour tel ou tel employeur.

De plus en plus d’entreprises répondent à cette demande croissante par des modes de travail indépendants du lieu et du temps. La compagnie d’assurance Fidea a, elle aussi, adopté ces « nouveaux modes de travail ». « Mais aussi forte que soit cette demande de flexibilité, elle exige que tout le monde change de mentalité », explique Carina Stollenwerk, Senior HR Business Partner. « Pour mener à bien cette transformation, nous avons fait appel à SD Worx. »

Avec l’aide de nos experts, Fidea est ainsi parvenue à préparer ses équipes aux nouveaux modes de travail. Nous avons opté pour une approche progressive :

1. Créer un cadre : comment l’entreprise conçoit-elle les nouveaux modes de travail ? Et quels sont les éléments à réunir pour que cette initiative soit réussie ?

Le groupe de pilotage a donné le coup d’envoi des préparatifs en 2015. « L’équipe des RH a eu un grand rôle à jouer », affirme Carina Stollenwerk. « Fidea a d’abord investi dans une série d’outils, notamment des logiciels permettant d’organiser des réunions virtuelles. Nous avons établi les règles de base d’une politique et l’avons perfectionnée avec des représentants de tous les services. » 

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2. C’est au fruit que l’on juge l’arbre

Ensuite, une première équipe a commencé une phase d’essai de six mois, en juin 2016. « Ils ont reçu la politique et se sont engagés dans un dialogue, encadrés par des consultants de SD Worx », poursuit Carina Stollenwerk. « L’objectif était de prendre des dispositions supplémentaires pour que l’équipe puisse continuer à fonctionner de façon optimale. Qu’en est-il de l’accessibilité en ligne, par exemple ? Qui est disponible quand ? Et à quels moments tout le monde se réunit-il encore ? » Durant la phase d’essai, la première équipe et le groupe de pilotage ont procédé aux ajustements nécessaires en étroite concertation. « Au terme du processus, on avait donc une feuille de route prête à l’emploi pour les autres équipes. »

3. Le grand tournant : impliquer toute l’entreprise

Après la phase pilote, le groupe de pilotage a déployé la nouvelle méthode de travail en quatre vagues pour l’ensemble de l’entreprise. « Ainsi, tout le monde a pu continuer à travailler », précise Carina Stollenwerk. « Nous avons rapidement été en mesure de repérer et d’éliminer les obstacles apparus ici et là. Cette approche nous a également donné le temps de fournir le soutien nécessaire aux 21 équipes restantes. D’ailleurs, nous pouvions toujours compter sur les conseils et le soutien de SD Worx lors du lancement effectif. »