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La gestion des talents à l'ère post-corona commence par trois questions

-Temps de lecture: 3 Minutes

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    Si la révolution technologique ébranlait déjà votre organisation, la crise sanitaire est venue s'y ajouter. Vous le ressentez dans tout son fonctionnement, y compris dans les processus de gestion des talents. Mais quelles sont les compétences à mettre en tête de liste de vos priorités pour préparer votre organisation à l’avenir ? Recruter en interne, stimuler le développement interne ou faire appel à des talents flexibles ? Et comment votre stratégie de rémunération s'intègre-t-elle dans ce puzzle ?

      1. Comment renforcer mon organisation avec les bons talents ?

      Selon des enquêtes de l'OCDE, la numérisation et l'automatisation ont eu pour conséquence de réduire ou de modifier sensiblement la charge de travail de certains collaborateurs. Dans le même temps, toute une série de nouveaux emplois ont été créés. La crise sanitaire a clairement accéléré ce processus. De nombreuses organisations ont dû modifier leur modèle business ou procéder à des changements stratégiques.  Une évolution qui va de pair avec le besoin de disposer de compétences différentes.

      Pourtant, selon une étude récente du Forum économique mondial (Future of Jobs Survey 2020), ce ne sont pas nécessairement les compétences numériques qui figurent parmi les souhaits prioritaires des organisations. Outre les compétences à caractère purement fonctionnel, ce sont surtout les « soft skills », telles que les compétences sociales et le coaching, la créativité et les capacités de résolution de problèmes, qui sont recherchées.

        La question clé est donc la suivante : quelle est la situation au sein de votre organisation en ce qui concerne les connaissances professionnelles d'une part et les compétences à caractère humain d'autre part ? Pour le savoir, les RH et le business établissent ensemble une cartographie de vos talents. Vous établissez ensuite des parcours de développement pour chaque collaborateur. En vous appuyant sur une stratégie de recrutement ciblée et un réseau de collaborateurs plus flexibles, vous renforcez votre organisation à long terme et vous répondez avec souplesse aux demandes et aux pénuries inattendues.

          2. Les talents flexibles peuvent-ils renforcer durablement mon organisation ?

          La réponse est oui ! Une étude internationale menée par SD Worx a montré que 60 % des entreprises travaillent déjà avec un mix de collaborateurs permanents et de travailleurs flexibles (par exemple, des indépendants, des étudiants, des consultants) ou qu’elles ont l'intention de le faire. Notre pays accuse un certain retard par rapport à la moyenne internationale. La tendance de la « couche modulable » semble en fait y avoir été abordée avec prudence. Surtout au lendemain de la crise sanitaire, car de nombreuses entreprises connaissent encore des pics et des creux dans leur charge de travail.

            En investissant dans un pool de collaborateurs flexibles, vous pouvez répondre beaucoup plus rapidement à la demande du marché. Les profils spécifiques, par exemple, constituent le renfort idéal pour les projets temporaires ou pour faire face à une pénurie inattendue. A noter qu’une « couche flexible » ne va pas sans poser de nouveaux problèmes. Comment connecter ces personnes à la culture de votre entreprise, par exemple ? Ou comment évaluer leurs performances ?

              3. Comment mettre en place une stratégie de rémunération axée sur l'avenir ?

              Pour de nombreux salariés, une rémunération conforme au marché reste l'une des raisons de choisir ou de continuer à choisir un employeur. Cependant, la crise sanitaire a jeté un nouvel éclairage sur la question des salaires.

              Les incitants non financiers continueront à gagner en importance pour fidéliser vos collaborateurs. Songeons à la possibilité de télétravailler plusieurs jours par semaine ou à l'autonomie accordée pour organiser le travail de manière flexible en vue d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

                Investir dans la croissance et le développement fait également partie de cette démarche. Dans de nombreuses entreprises, la formation a été mise en veilleuse au cours de l'année écoulée, par nécessité en raison de la crise sanitaire, mais les collaborateurs la réclament. Selon une étude récente de SD Worx (Europe LTD 2020), seuls 56 % des collaborateurs interrogés estiment pouvoir déployer et développer leurs talents de manière adéquate au sein de leur organisation. Il y a donc du pain sur la planche.

                  Conclusion : la gestion des talents est plus que jamais un processus « sur mesure »

                  Vous l'aurez deviné : la gestion des talents et des effectifs requiert plus que jamais du « sur mesure ». Chaque talent qui se lie à votre organisation – en étant sur son payroll ou dans votre « couche flexible » nécessite une approche individuelle. Pour les RH, le défi consiste donc à définir un parcours de croissance et de rémunération qui s'inscrive dans le parcours de l’entreprise et corresponde aux besoins de chaque talent.

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                      Francois
                      ByFrançois Lombard-Consultant RH

                      François Lombard est licencié en droit de l'Université catholique de Louvain (UCL). En 2002, il rejoint SD Worx comme consultant-formateur en RH. Depuis 2015, il a rejoint la Business Unit Reward. #absentéisme #enquêtes satisfaction/engagement #gestion fins de carrières #motivation/engagement #nouveau monde du travail #gestion des performances

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