Une gestion des talents plus transparente en 5 étapes

Les organisations le savent : la transparence est un ingrédient essentiel pour créer une expérience de travail positive pour les collaborateurs. Après tout, tout le monde aime que les choses soient claires ! Mais par où commencer pour augmenter la transparence ? Notre conseil aux responsables RH : accordez la priorité à la gestion des talents. En effet, une stratégie des talents transparente instaure la confiance au cœur de l’organisation. Vous réduisez l’incertitude, vos collaborateurs gagnent en assurance et vous vous donnez les moyens de tirer le meilleur parti des compétences individuelles de chacun.

Sans plus attendre, voici cinq conseils pour une gestion des talents plus transparente que vous pouvez mettre en œuvre immédiatement.

Pour pouvoir mettre en œuvre une gestion des talents ciblée, il est important d’exposer clairement les méthodes et les procédures en vigueur.

Pour ce faire, mettez sur pied une plateforme centralisée à laquelle tous les collaborateurs ont facilement accès, avec des informations détaillées sur les méthodes d’évaluation des performances, les critères de promotion, les postes vacants en interne, etc.

Publiez régulièrement des mises à jour en cas de modifications des règles et des procédures, pour que tout le monde soit au courant. Prévoyez aussi des explications claires et documentées sur le mode de sélection des talents internes, par exemple dans le cadre de projets temporaires ou si une nouvelle fonction est créée au sein de l’organisation. Cette approche permet de tenir activement vos collaborateurs au courant de l’actualité de l’organisation, tout en favorisant l’ouverture et la confiance. L’idéal est d’aboutir à une véritable plateforme de carrière interne, qui offre à tout moment un aperçu structuré des possibilités et des postes vacants dans l’organisation.

Instaurez un système de feed-back structuré, à l’instar de DPG Media, de manière à pouvoir régulièrement donner du feed-back constructif aux collaborateurs en plus de l’évaluation annuelle. Ces entretiens ne doivent pas seulement porter sur les performances : il s’agit aussi de sonder les ambitions des collaborateurs et de leur présenter les possibilités au sein de l’organisation. Les sessions de feed-back servent généralement à déterminer les points forts et les points à améliorer, mais c’est également une excellente occasion d’avoir un meilleur aperçu du potentiel et des attentes de chaque personne. Sur cette base, vous pouvez alors essayer de faire correspondre leurs ambitions et les objectifs de l’organisation.

Il est important de communiquer clairement les qualifications, le niveau de performance et les compétences nécessaires pour recevoir une promotion ou pouvoir prétendre à d’autres rémunérations dans votre organisation. Vos collaborateurs sauront ainsi à quoi faire attention pour se donner les meilleures chances de faire évoluer leur carrière. 

De leur côté, les responsables auront les clés en mains pour prendre des décisions justes, fondées sur une approche structurée. Bien entendu, pour assurer un fonctionnement aussi équitable que possible, les critères doivent être appliqués de manière uniforme dans toute l’organisation. C’est en outre une bonne façon de lutter contre les partis pris et le favoritisme. Enfin, cette approche permet de cartographier les aptitudes présentes dans l’organisation, afin que les collaborateurs aient un aperçu des compétences et des points forts de leurs collègues.

Enregistrez et exploitez les données relatives à la mobilité interne, pour garder une vue d’ensemble des talents disponibles, de la demande et de l’évolution des talents dans votre organisation. Vous pourrez ainsi repérer les lacunes éventuelles, mais aussi déterminer où et comment les talents peuvent être investis pour accroître l’efficacité et/ou la satisfaction des collaborateurs.

Vous pouvez également utiliser les données que vous collectez via les mécanismes de feed-back pour surveiller l’efficacité de la stratégie de gestion des talents et l’adapter le cas échéant. En fin de compte, des données objectives vous permettront de prendre des décisions plus transparentes en matière de recrutement, de promotion et de mobilité interne. Il sera d’autant plus facile de convaincre vos collaborateurs que ces décisions sont étayées et justifiées.

Lorsque vous rédigez ou mettez à jour des descriptions de fonction, prenez toujours le temps d’inclure les possibilités de promotion de la fonction et de préciser les compétences nécessaires pour évoluer dans une direction donnée. Dès le moment de l’embauche, il est en outre important de communiquer régulièrement les possibilités de promotion interne ouvertes à chaque collaborateur, pour qu’ils puissent canaliser leurs ambitions. Vous pouvez les soutenir dans cette démarche en mettant à leur disposition des outils pour évaluer dans quelle mesure ils disposent des compétences nécessaires aux différentes fonctions, ainsi que des formations pour développer celles-ci.