Entretien de recadrage : c’est au manager de jouer

Un employé ne répond plus aux attentes ? Le mot « départ » est dans l’air – qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission ? Il est grand temps de procéder à l’entretien de recadrage. Voici comment le mener selon les règles de l’art.

 

 

Le licenciement comme dernier recours

L’entretien de recadrage n’est pas la phase qui précède un licenciement. Au contraire, il vise justement à éviter un départ. Il serait en effet regrettable de voir partir une personne ayant une connaissance de l’entreprise et de l’expérience. De plus, avec la pénurie qui règne actuellement sur le marché du travail, il est difficile de trouver rapidement un bon remplaçant. Enfin, le turnover affecte le bon fonctionnement de l’équipe. Mais garder tout le monde à bord ne se fait pas tout seul. Cela demande des efforts de la part des employés et des managers. La balle est dans les deux camps.

 

Responsabilité partagée

Le manager : il doit rapidement prendre le taureau par les cornes et assumer la responsabilité de lancer ce dialogue et de le cadrer.

L’employé concerné : il doit recevoir les informations et le cadre nécessaire pour pouvoir se préparer à l’entretien de recadrage. À quoi doit-il s’attendre ? À quoi sert cet entretien et quelles sont les étapes suivantes ? Comment le changement attendu sera-t-il mesuré ou constaté ? Mais aussi : que se passera-t-il s’il n’y a pas ou pas assez de changement ?

Le dirigeant de l’entreprise : il doit veiller à instaurer une culture de feed-back constructif, un dialogue ouvert et transparent, un leadership fort et une gestion des ressources humaines durable. Pour diriger des entreprises, on se laisse guider par les chiffres, mais pour diriger des personnes, il faut utiliser son cœur. C’est un fossé que l’employeur doit combler. Les managers doivent donc recevoir le mandat nécessaire pour contribuer à cet objectif.

 

Outils pratiques

La formation et l’expérience des managers sont donc essentielles, car la mission est plus facile en théorie qu’en pratique. En tout cas, lors de ce type d’entretien de feed-back, les managers assument un rôle plus émotionnel. Formez-les donc pour qu’ils puissent guider l’employé tout au long de cet entretien intense, car tout le monde ne s’en sort pas avec la même aisance sur le plan social. Avec comme conséquences des situations de conflits, de fuite ou de blocage.

Pour s’assurer que les managers restent objectifs pendant l’entretien, il peut être utile de recourir au modèle « impeccable leadership » de Frits Wilmsen. Ce modèle introduit des points de mesure dans l’entretien de manière intuitive et fait appel à la capacité de réflexion de l’employé.

 

La suite

Même si l’entretien de recadrage ne doit pas être la dernière étape avant un licenciement, il peut malgré tout y mener. Mettez donc par écrit tous les accords conclus et les conséquences associées et suivez-les scrupuleusement comme convenu. Si l’entretien de recadrage n’a pas donné de résultats, ce document pourra servir d’argument lors de l’entretien de licenciement et/ou de départ. Si le changement convenu a eu lieu, continuez à participer activement au développement de la carrière de l’employé concerné.