Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement sont un passage obligé pour de nombreux cadres. Or, ils sont difficiles, prennent du temps et se concentrent trop souvent sur ce qui ne va pas. Bref, ils contribuent peu à l’évolution personnelle et au développement. Mais alors, qu’est-ce qui marche ? Évoquez les qualités, les souhaits et les ambitions de vos collaborateurs dans le cadre d’un dialogue continu. Découvrez comment procéder.
Un entretien de développement consiste à discuter de l’évolution individuelle, des performances et du développement de votre travailleur ou de votre travailleuse. Contrairement aux entretiens d’évaluation ou de fonctionnement traditionnels qui ciblent souvent les performances passées, l’entretien de développement se concentre essentiellement sur l’avenir.
Pendant cette discussion, vous recherchez avec votre travailleur ou votre travailleuse des moyens pour améliorer ses compétences et continuer à faire évoluer sa carrière. On parle aussi souvent d’entretien d’amélioration.
En menant des entretiens de développement réguliers, vous offrez à vos collaborateurs de la reconnaissance et de l’estime. En les impliquant activement dans leur développement, vous renforcez non seulement leur motivation intrinsèque, mais vous favorisez aussi les performances de toute l’équipe. Cette thèse s’appuie sur le travail de Jerome Bruner, le fondateur de l’apprentissage par la découverte.
L’entretien de développement augmente la satisfaction des travailleurs, réduit la rotation et contribue à une culture d’entreprise positive dans laquelle l’apprentissage et développement occupent une place centrale. Cela permet aussi de repérer les talents au sein de l’entreprise et de les aider à se déployer.
L’écoute active, l’empathie, le leadership de type coaching et la capacité à donner un feed-back constructif sont des compétences essentielles pour réussir un entretien de développement. En tant que cadre, vous devez être en mesure de mener un dialogue ouvert, de comprendre les besoins et les ambitions de vos travailleurs et de les accompagner dans la définition d’objectifs réalistes.
Analysez au préalable les prestations, les points forts et les domaines à améliorer de votre travailleur ou travailleuse. Pour ce faire, rassemblez toutes les informations utiles, telles que données sur les performances, feed-back de collègues et plans de développement précédents. Indiquez clairement à votre collaborateur ou collaboratrice comment l’entretien se déroulera : comment il sera structuré, quel est son but et comment il ou elle peut le préparer.
Voici quelques questions possibles :
Revenez ensemble sur les succès obtenus et interrogez votre travailleur ou travailleuse sur ses objectifs de carrière et d’apprentissage et ce qu’il ou elle fera pour les atteindre. Donnez un feed-back constructif et reconnaissez les efforts fournis par la personne en face de vous. Faites en sorte que la discussion reste positive et tournée vers l’avenir. Vous pouvez éventuellement prendre des notes pendant la discussion pour ne rien oublier, mais montrez à votre collaborateur ou collaboratrice qu’il ou elle a toute votre attention.
Posez des questions ouvertes, comme :
Tout dépendra de la qualité des entretiens que vous mènerez. Ne commencez pas par expliquer à votre collaborateur ou collaboratrice quel avenir vous lui réservez. Car le développement deviendrait vite une obligation. Laissez-lui plutôt la parole et écoutez-le/la avec un esprit ouvert. Faites-lui part ensuite de vos réactions
Formulez ensemble des objectifs réalistes qui correspondent à la fois aux besoins personnels du collaborateur et à ceux de l’entreprise. Intégrez-les dans un plan d’action. Ensuite, déterminez le type de soutien dont votre collègue a besoin pour atteindre ses objectifs de développement. Il peut s’agir d’un mentor, d’un coaching actif ou de formations (en ligne).
Voici quelques objectifs possibles :
Spécifiques : les objectifs sont-ils clairement définis ?
Mesurables : pouvez-vous mesurer les progrès ?
Acceptables : les deux parties y adhèrent-elles entièrement ?
Réalistes : les objectifs sont-ils atteignables ?
Temporels : s’inscrivent-ils dans un planning clair ?
Organisez des entretiens réguliers pour évaluer les progrès accomplis par le travailleur ou la travailleuse. Donnez-lui du feed-back régulier et adaptez, au besoin, le plan de développement. Qu’il s’agisse d’un projet, d’une tâche spécifique, d’un contrôle des progrès accomplis ou d’une séance de coaching, un entretien de suivi est essentiel pour atteindre les objectifs visés.
Voici quelques questions possibles :
Prévoyez un entretien de conclusion pendant lequel vous discuterez des résultats obtenus et envisagerez des possibilités de développement à venir.
Voici quelques questions possibles :
En menant des entretiens de développement efficaces, vous investirez judicieusement dans la croissance de vos collaborateurs et de votre organisation. Procédez de manière cohérente et ciblée pour créer un environnement de travail dans lequel vous saurez comment intéresser et fidéliser vos collaborateurs. Ils se sentiront encouragés à donner le meilleur d’eux-mêmes pour contribuer au succès de votre entreprise.
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Sandra Dellevoet
Unit Director Career & Talent Development
Depuis 2019, Sandra est Directrice de l'Unité Career & Talent Development chez SD Worx, avec plus de 20 ans d'expérience en RH. Son approche se caractérise par la créativité, l'orientation solution et une passion profonde pour libérer le potentiel humain. Sandra soutient les employeurs dans toute la Belgique en identifiant et développant les talents à travers des évaluations et des parcours de développement personnalisés, tant pour les PME que pour les grandes entreprises.
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