Maintenant que les carrières s’allongent et que les évolutions technologiques s’accélèrent de plus en plus, la question cruciale dans pratiquement toute politique des RH est de savoir comment concilier employabilité et faisabilité.
Trois conclusions importantes ressortent déjà de dix années de collaboration au sein de la chaire « Sustainable Careers » :
- Happy, healthy, productive. Que vous soyez employeur, travailleur ou décideur : ces trois indicateurs doivent être équilibrés, à court et à long terme.
- Ability, motivation, opportunity (AMO). La propriété n’est possible que lorsque le « pourquoi » est clair et soutient vos collaborateurs pour qu’ils puissent/veuillent prendre leur carrière en main.
- Focus on the job. L’essence même de la carrière est le travail de tous les jours et la manière dont il génère des possibilités pour l’avenir.
1. Accent sur la trilogie « happy, healthy & productive »
Les carrières sont le carrefour où les organisations et les collaborateurs se rencontrent. Les travailleurs recherchent un travail qui répond à leurs besoins et à leurs possibilités, tandis que les employeurs veulent faire fructifier le talent de manière optimale. Cela vaut tant pour les travailleurs « fixes » que pour les travailleurs flexibles.
Vous ne pouvez pas aborder séparément ces conditions « happy, healthy & productive ». Elles sont interconnectées. La productivité ne peut rester élevée que si les collaborateurs ne perdent pas le feu sacré et que leur travail reste conforme à leurs ambitions et besoins. En tant que collaborateur, rester satisfait dans sa zone de confort n'est possible que si l'organisation en retire un bénéfice.
Ces trois maillons agissent également de manière dynamique l’un sur l’autre. Pour garantir la productivité, vous devez passer outre la fonction d’aujourd'hui. Un emploi en début de carrière peut perdre son attrait au fil du temps. Et les bonnes conditions de travail sont différentes pour les jeunes parents qu’à un âge plus avancé.
Ces dix dernières années, nous avons assisté à une érosion des systèmes traditionnels, statiques et isolés de gestion des performances. En mettant un accent étroit sur les prestations passées (et leur récompense), les collaborateurs s'en tiennent à leur recette familière pour obtenir de bons résultats, jusqu'à dépasser le point où cela ne fonctionne plus ; parce que le travail a changé ou parce qu’il n’est tout simplement plus faisable ou motivant. Pour ceux qui ne connaissent qu’une seule recette, il est difficile d’aller tout à coup cuisiner autrement. La révolution technologique rend cela encore plus évident : il est essentiel de pouvoir changer rapidement de poste pour rester en activité.
Au lieu de cela, nous nous concentrons sur la culture du feed-back et le développement des performances. Grâce à l’intégration à la politique de carrière, vous ouvrez la perspective et motivez le collaborateur pour entamer le dialogue. Il faut s'écarter des structures fixes et des recettes à succès, et ce n’est possible qu’en y substituant quelque chose de suffisamment clair et attrayant.
2. AMO : créez un contexte d'appropriation
« En tant que collaborateur, vous êtes aux commandes de votre propre carrière » : un slogan qui apparaît dans de nombreuses visions RH. Dans nos premières « Recherches pionnières sur les carrières » en 2012, 74 % des employeurs déclaraient déjà que les travailleurs étaient responsables de leur propre carrière. En tant que travailleur, vous ne pouvez pas revendiquer votre emploi, mais bien votre carrière.
« Ability, motivation, opportunity » : qu’est-ce qui est nécessaire pour que les collaborateurs puissent et veuillent être aux commandes de leur propre carrière ? Une politique de carrière qui mise sur le dialogue et le support, et non sur des méthodes dépassées de faire carrière pour quelques élus.
Ability : misez sur le « pouvoir ». Facilitez la recherche par vos collaborateurs de réponses à trois questions de base par le biais d'ateliers, d’intervisions et d’outils : De quoi ai-je envie ? Que puis-je faire ? De quoi le monde a-t-il besoin ? Dans ce contexte, le cadre de référence doit au moins être l’organisation et aller plus loin qu’aujourd'hui.
Motivation : misez sur le « vouloir ». Expliquez clairement le « pourquoi » en raisonnant à partir de l’idée carrefour. Communiquez sur l’évolution de l’organisation et ce qui est nécessaire pour un équilibre « happy-healthy-productive » à court et long terme. Montrez un intérêt sincère pour la manière dont la personne perçoit sa propre carrière et ce dont elle a besoin à cet effet.
Opportunity : créez des opportunités. Élaborez un trajet d’accompagnement pour les dirigeants afin d’entamer des entretiens avec leurs collaborateurs pour activer ceux-ci. Cela rapporte un double gain : les dirigeants qui discutent de manière proactive et dans une attitude facilitatrice avec les collaborateurs trouvent cela très satisfaisant. Élargissez également l’attention portée aux talent reviews du potentiel à l’employabilité ; les dirigeants se sentiront dès lors davantage sollicités pour accorder une réelle attention aux carrières de tous leurs collaborateurs.
