1. Home>
  2. Actua & tendances>
  3. Talent>

6 moteurs d’engagement au travail

-Temps de lecture: 4 Minutes
LIVELAUGHLOVE

Pour réussir à se hisser au premier rang de son secteur, une organisation a besoin de collaborateurs satisfaits, mais aussi engagés. Des travailleurs prêts à s’investir entièrement, et dont la passion et l’enthousiasme rayonnent dans tout ce qu’ils font. Pour booster l'implication de vos collaborateurs, vous devez commencer par comprendre ce qui les motive.

Les travailleurs belges se sentent chaque année un peu moins satisfaits et engagés, et ce depuis six ans. C’est ce qui ressort de l’enquête que SD Worx réalise chaque année depuis 2009. Les chiffres ne trompent pas : les éléments qui jouent sur l’implication au travail demandent urgemment une attention particulière.

Travailleurs engagés: qu'est-ce que ça change ?

Même si la satisfaction et l’engagement sont étroitement liés, leur effet dans l’organisation n’est pas le même. Un travailleur satisfait n’est pas nécessairement un travailleur engagé. Le premier aime son job et s’y sent bien. Mais le second va plus loin : il produit un travail de haut niveau, qui influence favorablement les résultats de l’entreprise.

Les enquêtes montrent qu’une implication forte va de pair avec 13% de productivité en plus, 41% d’arrêts maladie en moins et 34% de rotation en moins. En outre, les travailleurs engagés établissent un lien plus solide avec les clients. Et ils font preuve de plus d’énergie et de loyauté.

6 façons de booster l’engagement

En tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à savoir ce qui influence la motivation de vos collaborateurs – les fameux ‘moteurs d’engagement’. On en distingue généralement six. Pour chacun d’eux, les leaders jouent un rôle crucial. En voici un aperçu :

1. Un job doit rester captivant

Plus un travailleur trouve son job enrichissant, important pour l’entreprise et intellectuellement stimulant, plus il s’y impliquera.  Or, d’après les enquêtes, les travailleurs sont plus satisfaits de leur sécurité d’emploi que du contenu de leur job. Les travailleurs belges se plaignent surtout d’un manque de responsabilités et de variété dans leur travail.

Voilà pourquoi il est si important de donner de l’autonomie : plus un collaborateur a de responsabilités, plus il sera conscient de sa contribution à l’équipe et à l’organisation.

Il y a de nombreuses manières de donner de l’autonomie : par exemple, en donnant le choix au travailleur de planifier lui-même son temps et son travail, ou de déterminer une partie de son package salarial.

2. La reconnaissance est une source immédiate de motivation

On continue à sous-estimer l’impact de la reconnaissance sur l'implication. Les travailleurs qui se sentent valorisés par leurs supérieurs accordent plus d’importance à leur job et en retirent plus de satisfaction – une source supplémentaire de motivation.

Il existe de nombreuses manières d’offrir de la reconnaissance : écouter, informer, soutenir… L’appréciation, par-dessus tout, est communicative. Un seul compliment peut vivifier toute une équipe !

3. Les possibilités d’évolution incitent à rester

Dans les sondages, les travailleurs se montrent généralement très insatisfaits de leurs possibilités d’évolution :

  • 53% des travailleurs belges se plaignent d’avoir trop peu d’opportunités de développement.
  • 39% jugent insuffisantes leurs possibilités de formation.93% des personnes satisfaites de leurs opportunités d’évolution indiquent souhaiter travailler pour la même organisation pour une durée indéterminée.

Il est donc essentiel de créer un espace de développement, pour conserver les talents et les déployer dans toute l’organisation.

4. Le soutien rend le travail ‘praticable’

Les collaborateurs très engagés indiquent plus souvent qu’ils trouvent leur travail acceptable sur le plan physique, mental et social. ‘Praticable’, en d’autres mots. Il revient donc aux dirigeants de veiller, pour chacun de leurs collaborateurs, au bon équilibre entre ‘charge’ et ‘capacité d’absorption’. Ce faisant, ils ne doivent pas négliger l’importance d’un soutien suffisant pour leurs collègues – et leur propre rôle à ce niveau.

5. Une mission-vision-stratégie claire et inspirante aide chacun à se sentir concerné

En général, les start-ups obtiennent des scores très élevés sur le plan de l'implication. La raison en est simple : la mission, la vision et la stratégie y sont encore très vivaces. On constate en effet que les travailleurs qui suivent un cap clair, et dans lequel ils croient, se sentent plus impliqués. Ils se transforment ainsi en ambassadeurs dont vous rêvez.

6. Une bonne culture d’entreprise et de communication renforce les liens

L’engagement ne peut germer sans une culture d’entreprise et de communication ouverte. Si les collaborateurs se retrouvent dans les normes et valeurs de l’organisation, ils s’identifieront plus facilement à elle.

Là où la liberté et la confiance règnent, l’ « empowerment » devient possible. Une communication motivante repose sur une information transparente et une implication régulière des collaborateurs, de sorte que chacun se sente lié à ses collègues et à l’organisation.

Quelle est l'influence de la rémunération ?

Aussi étrange que cela puisse paraître, les mesures salariales ne constituent pas, à elles seules, un facteur d’implication. Par contre, l’inverse se vérifie : une politique salariale déficiente a bel et bien un impact négatif.

Une véritable politique de rémunération et d’avantages (Comp & Ben) est donc un must pour retenir les collaborateurs. Mais ce sont avant tout les facteurs intrinsèques – comme la reconnaissance, les possibilités de développement et l’autonomie – qui améliorent l’implication.

Dans le contexte actuel d’individualisation croissante, de guerre des talents et d’ « employer branding », la rémunération flexible contribue très concrètement à l’image d’employeur de qualité (employer of choice). Elle peut également aider à stimuler l'implication.

    Rémunération flexible : votre organisation est-elle prête ?

    Ce système permet à chaque collaborateur de définir lui-même une partie de son package salarial, sur base d’une série d’options et d’un budget individuel. Le tout dans le cadre d’une solution budgétairement neutres et juridiquement solide. La liberté et la responsabilité qui en découlent pour les travailleurs renforcent la confiance, et donc l’implication.

      Téléchargez ici votre e-book gratuit
      Cathy Geerts
      ByCathy Geerts-Chief HR Officer

      Articles associés

      wfmebook
      Ebook

      Pourquoi la Workforce Management et pourquoi maintenant ?

      Les changements rapides et inédits que nous connaissons sur le lieu de travail encouragent l’adoption de solutions RH numériques.  Les principaux défis auxquels les RH sont confrontées sont le bien-être du personnel, l’expérience des travailleurs et la guerre pour le talent. Parmi les outils et les perspectives nécessaires pour relever ces défis, la Workforce Management – ou gestion du personnel – joue un rôle primordial. Pour en savoir plus, consultez cet ebook gratuit.

      2021-09-08
      Subdomain HR-data Hero
      Event

      Réinventer le Talentmanagement

      Êtes-vous prêt à faire passer votre gestion des talents au niveau supérieur ? Et vous êtes à la recherche de nouvelles idées, de conseils et d'astuces ? Alors ce webinaire est pour vous. Nous vous faisons part des conclusions d'une récente étude européenne, mettons en lumière les tendances et partageons quelques bonnes pratiques.

      2021-05-01
      blog_wfm
      Blog

      Workforce Management, aujourd'hui et demain

      Le monde du travail est toujours en mouvement et les changements dans le domaine de la gestion de main d’œuvre suivent également à un rythme rapide. Il est certain qu'en une année comme 2020, la gestion de main d’œuvre a acquis une dimension supplémentaire parce que les organisations ont dû évoluer avec un marché dans lequel l'incertitude prévalait plus que jamais. Certaines entreprises ont été plus actives que jamais, tandis que d'autres ont vu la demande continuer à baisser. L’organisation flexible d’un workforce, capable d’évoluer avec le marché, est inestimable pour les entreprises. Nina Bouw, directrice des services Onsite chez SD Worx Staffing Solutions Pays-Bas, ne peut que le confimer. Elle explique quels développements, en termes de flexibilité et de manœuvrabilité, feront la différence en 2021.

      2021-01-27