La transparence salariale est source de confiance

Afin de soutenir la croissance de son cabinet d’experts-comptables, l’équipe RH de Polar a fait appel à SD Worx pour élaborer une politique de rémunération. « Maintenant, nous n’entamerons plus un entretien salarial à l’aveugle », déclare Paul D’Hollander. 

Un petit bureau avant-gardiste occupé par neuf collaborateurs, dont des partenaires, dans la périphérie de Louvain : le contraste ne pourrait être plus saisissant. Juste sous le nez des « Quatre géants » : Deloitte, Ernst&Young, PwC et KPMG, Paul D’Hollander, Justine D’Hollander et Régis Kapinga gèrent leur affaire avec ouverture d’esprit et confiance. Pour attirer de jeunes experts-comptables talentueux, ils proposent un paquet de rémunération attrayant et conforme au marché. Ils ont profité des conseils spécialisés et du don pour les chiffres de SD Worx. 

Paul : « Quand j’ai ouvert ce bureau, je possédais déjà une vaste expérience du secteur. Mais je voulais à tout prix faire table rase de la méthode que je connaissais. Je me suis posé la question : comment vois-tu le bureau idéal et quelles sont tes ambitions ? J’ai choisi de me concentrer sur un segment du marché spécifique, car c’est ce qui me donne le plus d’énergie. Aujourd’hui, il est temps d’évoluer. » 

Justine : « En 2023, j’ai rejoint Polar en tant que partenaire, avec Régis. Je m’occupe des RH en interne et je constate que nos collaborateurs accueillent positivement la nouvelle politique de rémunération. Elle leur offre de la clarté et leur donne confiance en leur avenir chez Polar. » 

Paul : « Pour l’instant, nous rencontrons peu de problèmes à ce niveau. Nous recrutons en permanence, même s’il n’y a pas de postes vacants. Si nous rencontrons un profil intéressant, nous l’engageons. Il serait dommage de passer à côté d’un profil compétent. Le capital humain est notre actif majeur. Dès l’ouverture du nouveau bureau, il était clair que nous allions investir massivement dans ce capital. 

Nous visons systématiquement les jeunes profils, que nous formons nous-mêmes. Dans un petit bureau, un expert-comptable doit être polyvalent. Nous engageons des spécialistes. Nous considérons ces connaissances externes comme un précieux moment d’apprentissage pour nos collaborateurs propres. » 

Paul : « Ici, les débutants peuvent apprendre toutes les ficelles du métier dans une ambiance familiale. Ils profitent d’une immersion totale dans un bain de connaissances et d’expérience, afin de pouvoir travailler de manière autonome à court terme. Bien entendu, nous espérons qu’ils resteront. Nous utilisons également les mêmes outils logiciels professionnels que pour chez les Big Four. Nous jouons donc au même niveau dans ce domaine. » 

Justine : « Les jeunes recherchent surtout la flexibilité et les défis dans leur fonction. À cet égard, notre système est déjà très flexible. Nous travaillons selon un horaire hebdomadaire de 40 heures, avec 12 jours RTT supplémentaires. Comme nous sommes une petite structure, les collaborateurs peuvent planifier eux-mêmes leurs congés de manière flexible. Notre bureau fonctionnant entièrement dans le cloud, il est parfaitement possible de travailler en déplacement, y compris à l’étranger. Nous nous positionnons ainsi comme un employeur attrayant. » 

Paul : « Le cliché du 'morne comptable' est encore bien vivant. Même si cela ne correspond plus à la réalité. L’époque où les comptables comptabilisaient principalement des factures manuellement est révolue. De nombreuses tâches répétitives sont désormais automatisées. Aujourd’hui, l’expert-comptable est en fait un conseiller qui soutient les clients à chaque étape de leur entreprise. Nous apprenons à connaître nos clients de très près. Nous sommes pour eux une sorte de régisseur. » 

Paul : « Nous voulions poursuivre nos ambitions de croissance, mais nous étions encore trop souvent dans le flou en ce qui concerne la rémunération conforme au marché. Il n’y avait pas de structure dans nos packages salariaux et nous n’avions aucune idée de ce que faisait la concurrence. Nous avons négocié avec chaque candidat individuellement, à la tête du client donc. » 

SD Worx a proposé à Polar une politique de rémunération conforme au marché et compétitive. Le benchmarking salarial lui a permis de connaître le salaire courant pour un profil de fonction spécifique. C’est une excellente base pour un entretien salarial. 

Une politique de rémunération compétitive vous permet de faire croître votre entreprise et de rester compétitif. Le bureau possède une structure organisationnelle très lisse, avec seulement deux profils de fonction – conseillers et comptables – chacun disposant de son propre package salarial composé d’avantages financiers et d’avantages extralégaux. Ceux-ci ont été confrontés à la compétitivité et au dynamisme. Des trajets de croissance ont été définis au sein de chacun des profils : junior, advanced et expert. Des compétences spécifiques sont liées à chaque trajet de croissance. Transparence et structure sont donc au rendez-vous. 

Les partenaires de Polar ont également bien compris qu’il fallait plus qu’un salaire attrayant pour obtenir une équipe engagée. Les collaborateurs attachent de l’importance à l’ensemble : une culture d’entreprise inspirante et motivante, un leadership fort, une culture du feed-back saine et ainsi de suite. Le salaire n’est pas le seul facteur de motivation. Paul, Justine et Régis s’en chargent eux-mêmes : en leur donnant confiance, ils reçoivent beaucoup en retour. 

Pour instaurer une nouvelle politique de rémunération, une communication claire et l’implication des collaborateurs sont essentielles. SD Worx a souligné l’objectivité des benchmarks par leur indépendance. 

Paul : « Je dis toujours : À chacun son métier. » SD Worx est l’expert absolu en matière de politique de rémunération et de benchmarking. Cela rassure mes collaborateurs que notre nouvelle politique de rémunération ne soit pas tombée du ciel, mais qu’elle repose sur des chiffres corrects et fiables. 

Paul : « Absolument ! Toutes les discussions sur le salaire ont déjà été réglées à l’avance, ce qui nous offre une tranquillité d’esprit. En outre, nous procédons à une évaluation deux fois par an, en discutant avec les travailleurs. Dans un premier temps, nous organisons un entretien intermédiaire, indépendant de la politique de rémunération, au cours duquel nous pouvons aborder brièvement d’éventuels problèmes, discuter des aspirations professionnelles et montrer notre estime. Le deuxième entretien a lieu à la fin de l’année. C’est l’occasion de négocier des conditions salariales ou d’octroyer spontanément des augmentations salariales.