Les 3 phases d’une restructuration : faites-vous accompagner

Une restructuration n’est une bonne nouvelle pour personne. Des individus sont concernés et les émotions peuvent prendre le dessus. En tant qu’employeur, vous êtes en partie responsable du déroulement serein de la procédure. Il est donc primordial d’adopter une communication efficace et mûrement réfléchie au cours des trois phases de la restructuration. Nous vous présentons ci-dessous ces trois phases et nous y ajoutons quelques conseils tirés de notre vaste expérience. Mais sachez qu’une restructuration est toujours un travail d’orfèvre.

L’employeur doit informer le conseil d’entreprise de son intention de mener un licenciement collectif. C’est, sans exception, le premier organe que vous devez informer, avant la presse ou une institution financière. En l’absence de conseil d’entreprise, vous vous tournerez vers la représentation syndicale. S’il n’y en a pas, vous devez informer une représentation des travailleurs. Pour ce faire, il vous faut un rapport écrit que vous enverrez le jour même, par courrier recommandé, au directeur du service subrégional de l’emploi (VDAB, Forem ou Orbem).

Ensuite, vous menez des concertations avec le conseil d’entreprise (ou la représentation des travailleurs). Quelles sont les options qui s’offrent à vous pour éviter ou limiter le licenciement collectif ou pour en alléger les conséquences (par exemple en proposant des trajets de reconversion) ?

À la fin de cette première phase, communiquez les détails par écrit aussi bien au conseil d’entreprise qu’au directeur du service subrégional de l’emploi et aux éventuels travailleurs qui ont déjà été licenciés au cours des 60 jours précédents. Vous envoyez également une notification au SPF ETCS.

Vous allez ensuite négocier avec le conseil d’entreprise sur les conditions du licenciement : le plan social. Le contenu (délai de préavis, primes, reconversion, etc.) est décidé conjointement. Attention : il existe une indemnité légale pour licenciement collectif ainsi que des règles légales relatives au reclassement professionnel et, bien sûr, les règles et indemnités normales de licenciement restent applicables.

Une fois que les conditions de licenciement sont arrêtées, examinez avec le conseil d’entreprise les critères définissant les personnes qui seront licenciées. Là encore, ils peuvent être variés : ancienneté, performances, absentéisme passé, etc. La question est une fois de plus délicate, car chaque critère concernera un certain groupe de travailleurs ou en exclura d’autres. La seule autre option est de s’en remettre à l’arbitraire. Si vous ne parvenez pas à un accord, vous pouvez, en tant qu’employeur, prendre une décision unilatérale, mais il vous faudra prouver que vous avez fait de sérieux efforts pour obtenir un accord.

La dernière étape est la mise en application du licenciement et l’exécution du plan social. Là encore, cela peut impliquer des difficultés sur le plan technique et humain. La saisie dans le payroll sans erreurs juridiques exige une bonne dose de connaissance et le licenciement à proprement parler demande de bonnes compétences en communication. Tenez aussi compte du fait que votre entreprise devra continuer à fonctionner après la restructuration. Autant dire qu’il est préférable de concilier au mieux rationalité et émotions.