Le deal pour l’emploi : 11 questions et réponses sur l’adaptation des horaires de travail

R : Non , mais vous allez devoir motiver un refus. Il n’est en effet pas question d’un droit individuel à la flexibilité. À l’inverse, vous ne pouvez pas non plus l’imposer en tant qu’employeur. Vous devez confronter la demande d’aménagement du régime de travail en vue de mieux concilier vie professionnelle et vie privée formulée par votre collaborateur, en tenant compte des besoins et possibilités organisationnels de vos équipes et services. Lors de cet exercice, tenez compte également de l’impact d’une telle décision sur votre image d’employeur. Cela vous permettra peut-être de pourvoir  plus facilement à des postes vacants. Ce qui n’est pas du luxe en période de pénurie sur le marché du travail. En effet, 42 % des collaborateurs belges considèrent la flexibilité du temps de travail comme l’une des principales raisons de choisir un employeur.

R : Si votre collaborateur souhaite passer à une semaine de travail de 4 jours ou à un temps de travail réparti en semaines alternées, il doit alors soumettre une demande écrite – soit par courrier à partir du 20 novembre 2022 soit par e-mail. Vous avez dans ce cas deux options : soit vous refusez la demande et en motivez les raisons par écrit dans le mois, soit vous acceptez. 

Si vous acceptez, vous joignez alors une annexe au contrat de travail qui détaille les modalités du régime à temps plein ajusté. Faites-le au plus tard au moment de l’entrée en vigueur du nouveau régime. Remettez une copie de cette convention écrite à votre travailleur et, sur demande, également au comité pour la prévention et la protection au travail ou (à défaut) au délégué syndical. Votre règlement du travail doit également être actualisé, pour reprendre les nouveaux horaires de travail à temps plein sur 4 jours ou le cadre pour l’application d’un temps de travail réparti en semaines alternées. Cela se fait en principe via la procédure de modification normale.

R : Le nombre d’heures que votre collaborateur devra prester par jour dépend de son temps de travail hebdomadaire effectif à temps plein. En bref : 9,5 heures par jour dans une semaine de 38 heures ou 9,75 heures ou 10 heures dans une semaine comptant respectivement 39 ou 40 heures de travail.

Dans les deux derniers cas, vous devez toutefois conclure une CCT avec (au moins) un syndicat afin de porter le temps de travail quotidien au-delà de 9,5 heures. Après avoir déposé cette CCT auprès du SPF ETCs, joignez les nouveaux horaires au règlement du travail sans avoir à suivre la procédure de modification normale.

R : En principe, un régime hebdomadaire alterné se répartit sur 2 semaines consécutives, les prestations de la première semaine venant compenser celles de la deuxième semaine. Normalement, votre travailleur travaille effectivement 38 heures par semaine ? Dans un régime hebdomadaire alterné, il peut par exemple travailler 31 heures la première semaine et 45 heures la deuxième. Votre travailleur preste ainsi en moyenne 38 heures par semaine par cycle de 2 semaines. 

Pendant les mois d’été de juillet, août et septembre ou en cas d’événement imprévu pour le travailleur, vous pouvez convenir de répartir le cycle sur une période de 4 semaines consécutives. 
 

R : Non, tant pour la semaine de travail de 4 jours que pour le régime hebdomadaire alterné, l’adaptation est valide maximum 6 mois. Ensuite, de la marge est prévue pour l’évaluation et la réflexion, tant pour vous que pour votre travailleur. Vous décidez ensemble d’une prolongation éventuelle – à nouveau de 6 mois au maximum – ou d’un retour au régime de travail initial. Veuillez noter que toute prolongation nécessite une nouvelle demande écrite du travailleur et une nouvelle convention écrite. 

Il est bien sûr préférable de réfléchir directement à long terme. Comment pouvez-vous faire fonctionner ces régimes de travail à temps plein adaptés au sein des différents départements et équipes ? À quels niveaux créez-vous une plus-value et où se situent les écueils ? Évoquez ces réflexions lors des entretiens d’évaluation.
 

R : Pour un régime à temps plein adapté réparti sur deux semaines, une limite quotidienne maximale de 9 heures et une limite hebdomadaire maximale de 45 heures s’appliquent. Ces limites sont les mêmes que pour les horaires flottants.
Dans le cas d’un horaire flottant, votre travailleur détermine lui-même les heures de début et de fin de ses prestations – et éventuellement de ses pauses – dans le cadre des horaires de travail initialement prévus. Nous répertorions ci-dessous quelques similitudes et différences :
 

R : Même si votre collaborateur ne travaille dans les deux cas que quatre jours par semaine, la semaine de travail de 4 jours et une semaine de travail en 4/5 sont deux choses différentes. En effet, la nouvelle semaine de travail de 4 jours s’applique uniquement aux personnes qui travaillent à temps plein (à 100 %) et continuent de le faire. Une personne qui travaille en 4/5, ne travaille en revanche qu’à temps partiel (à 80%).

R : Dans une semaine de travail de 4 jours, il n’est question d’heures supplémentaires et de sursalaire que si votre collaborateur dépasse le nouveau temps de travail quotidien – entre 9,5 et 10 heures par jour – , ou si celui-ci preste plus de 40 heures par semaine (ou une limite inférieure déterminée par CCT). Les règles ordinaires en matière d’heures supplémentaires restent d’application. Important :  dans une semaine de travail de 4 jours, votre collaborateur ne peut prester d’heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine.

Dans un régime hebdomadaire alterné, votre collaborateur peut prester des heures supplémentaires volontaires les semaines où l’horaire de travail alterné dépasse le temps de travail hebdomadaire normal à temps plein. En outre, il peut également prester des heures supplémentaires en cas de surcroît extraordinaire de travail, d’accident (imminent), de travaux urgents aux machines ou au matériel et de travaux imprévus nécessaires. Vous ne devez payer un sursalaire que si les limites générales de temps de travail applicables dans l’entreprise et les limites spécifiques du régime hebdomadaire alterné sont dépassées simultanément.

R : il n’y a aucune incidence directe sur le salaire horaire ou mensuel brut. Cela reste le même. Les droits à la pension sont également conservés. Des conséquences peuvent se faire sentir sur certains avantages extralégaux. Si votre collaborateur a droit à 1 chèque repas par jour presté, moins de jours prestés entraînent une diminution du nombre de chèques repas. Le même raisonnement s’applique également à l’indemnité pour les déplacements domicile-travail pour ceux qui utilisent leur voiture ou vélo personnel. 

Puisque les collaborateurs continuent de travailler à temps plein dans une semaine de travail de 4 jours, ils conservent également leurs droits aux jours de vacances légaux. Toute personne qui travaille à temps plein a en effet droit aujourd’hui à quatre semaines de vacances annuelles. Quiconque travaille cinq jours par semaine a donc droit à 20 jours de congé. Dans un système en quatre jours, les collaborateurs ont donc 16 jours de congé. Même si cela semble moins, cela représente toujours quatre semaines de vacances par an. Lors du passage d’une semaine de travail de 4 à 5 jours, et inversement, un nouveau calcul des droits aux jours de vacances est effectué.

R : Non, vous ne pouvez ni licencier, ni traiter votre collaborateur de façon plus défavorable que ses collègues du fait de sa demande. Si vous le faites, vous risquez par exemple de vous voir imposer une indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable sur la base de la CCT no 109 du Conseil national du travail.

R : Provisoirement, la nouvelle réglementation s’applique aux ouvriers et aux employés du secteur privé. Une grande partie du secteur public est exclue de cette mesure. Les cadres et les personnes exerçant une fonction de confiance ne peuvent pas non plus recourir à cette possibilité.