Le droit à la déconnexion requiert un changement durable de la culture d’entreprise

Le travail flexible est de plus en plus courant et est pratique pour ceux qui souhaitent combiner travail et famille. Mais il y a aussi une ombre au tableau : la numérisation fait en sorte que nous pouvons être submergés d’e-mails et de tâches liés au travail du matin au soir. À partir du 1er février 2022, les fonctionnaires fédéraux auront le « droit à la déconnexion », qui est fixé dans un AR récent. Le même mois, il a également été inclus pour le secteur privé dans le deal pour l'emploi du gouvernement. Voilà un signal important pour le bien-être mental, mais est-ce suffisant?

Cela fait déjà quelques années que nous parlons du droit d'être injoignable. La thématique existe donc depuis plus longtemps, mais elle fait peau neuve avec l'introduction du terme : « déconnexion ». Y a-t-il une différence ? Dans la pratique, il semble qu’il s’agisse de la même chose : le droit de ne plus s’investir « en dehors des heures » dans le travail. Un objectif noble, mais les changements de culture et de comportement ne se limitent pas à la réglementation.  

Le sujet est plus actuel que jamais en période de télétravail obligatoire pour endiguer le coronavirus. Alors qu’auparavant, les travailleurs pratiquaient occasionnellement le télétravail, cet aspect fait désormais partie de l'organisation normale du travail depuis mars 2020. Le lieu de travail traditionnel n’existe plus. Le travail est rendu disponible d’un simple clic ou swipe sur votre smartphone : réunions virtuelles, appels, réponses aux e-mails, etc. C’est dans ce contexte qu’est né le droit à la déconnexion des fonctionnaires fédéraux. Cela doit garantir une meilleure concentration, récupération et un niveau d’énergie plus élevé des collaborateurs. Et bien que cela ne s’applique pas (encore) aux travailleurs du secteur privé, cette réglementation impose une réflexion plus large.

Reste à savoir si une telle solution « one-size-fits-all » ne manque pas son objectif : améliorer le bien-être mental et réduire le nombre de burn-outs. Ce type de décisions et de règles strictes va à l’encontre de l’évolution actuelle du travail hybride et de la relation de travail de plus en plus personnalisée entre les collaborateurs et les employeurs. Dans ce cadre, nous recherchons précisément l’organisation optimale du travail pour chaque travailleur, afin de créer une situation gagnant-gagnant pour le travailleur, l’employeur et la société.

Tout comme le travail est de plus en plus flexible, la déconnexion ne peut pas se limiter à un droit après les heures de travail. Ainsi, il est beaucoup plus important de conclure de bons accords avec vos collaborateurs sur la disponibilité et l’accessibilité. Ceux qui n’ont pas encore élaboré de politique de télétravail structurel aujourd’hui ont donc tout intérêt à agir rapidement.

Dans l’organisation du travail flexible actuelle (qui continuera d’exister après le coronavirus), l’autonomie et la confiance sont les mots-clés. Si les objectifs et les résultats sont atteints, peu importe quand et où ils ont été prestés. Moyennant les bons accords, votre collaborateur peut donc aussi entre-temps fermer son ordinateur portable et éteindre son smartphone. Et c’est très important pour sa récupération, son bien-être et sa santé. En ce sens, une culture d’entreprise qui encourage la flexibilité, répond aux besoins personnels - et donc mise également sur la « déconnexion au moment qui convient le mieux » - est même plus puissante que la législation, affirme Katleen Jacobs