La confiance envers le package salarial est stable : les Belges en tête en Europe

La confiance dans leur propre package salarial reste stable chez les travailleurs belges. En effet, près de la moitié des Belges (47 %) estiment que leur rémunération est équitable par rapport à celle de leurs collègues. Seul un Belge actif sur cinq (21 %) n'en est pas convaincu. Quatre employeurs belges sur dix déclarent déjà investir dans la transparence salariale. D’ailleurs, près d'un travailleur belge sur trois remarque les efforts de communication en matière de transparence salariale. Il s'agit d'une amélioration, même si une large marge de progression subsiste, notamment via un « audit d'équité salariale ». La confiance des Belges dans le caractère conforme de leur salaire au marché reste également stable, avec 43 % qui le pensent. Tels sont les résultats d'une enquête internationale menée par le prestataire européen de services RH SD Worx auprès de 5 625 responsables RH et 16 000 travailleurs de seize pays européens. En Belgique, 1 000 Belges ont été interrogés.

La Belgique obtient de bons résultats lorsque les travailleurs comparent leur package salarial en interne : 47 % jugent que leur salaire est équitable par rapport à celui de leurs collègues. Un tiers (32 %) se montre neutre à ce sujet. Dans onze autres pays, la confiance est plus faible. Seuls le Royaume-Uni, l'Irlande et l'Allemagne font mieux. La Belgique et les Pays-Bas se partagent la quatrième place, suivis de la Pologne (46 %). Un Belge sur cinq (21 %) considère que sa rémunération est injuste par rapport à celle de ses collègues. 

En 2025, 43,2 % des Belges estiment que leur package salarial est conforme au marché. L'année dernière, ils étaient 43,6 % (arrondi à 44 %) à déclarer percevoir un salaire aligné sur les pratiques du secteur. Dans la plupart des autres pays, cette perception est plus faible. Là encore, la Belgique reste dans le peloton de tête, aux côtés du Royaume-Uni, de l’Irlande, de l’Allemagne et des Pays-Bas. Un quart (24 %) des Belges juge que son salaire n’est pas conforme au marché en 2025. 

Du côté de la communication sur la transparence salariale, SD Worx note une amélioration. Près d'un travailleur sur trois (29 %) déclare que son organisation communique aujourd’hui de manière claire sur le sujet de la rémunération : politique salariale, packages, écarts de salaire ou augmentations. C’est une progression par rapport à 2024, où un quart (25 %) seulement constatait ces efforts de communication. 

La directive européenne y est probablement pour quelque chose. Quatre employeurs belges sur dix (43 %) affirment investir activement dans la transparence salariale. Un quart (24 %) reconnaît qu'il existe toujours un écart salarial entre les hommes et les femmes. Du côté des travailleurs, 23 % soupçonnent un écart de rémunération. C’est le chiffre le plus bas de l’étude européenne.

exemple de l'écart salarial non ajusté et ajusté :

La directive européenne impose une rémunération équitable et neutre en termes de genre pour un travail égal. Les entreprises devront fournir aux travailleurs et aux candidats davantage de visibilité sur leur politique salariale : échelle salariale de la fonction, compa-ratio et, sur demande, le salaire moyen des collègues exerçant la même fonction.

Les États membres doivent transposer la directive en droit national, ce qui peut donc varier d'un pays à l'autre. La fréquence du reporting dépendra de la taille de l’entreprise. Les organisations de plus de 250 travailleurs devront publier un rapport chaque année, à partir de 2027 au plus tard. Les employeurs de 150 à 249 travailleurs le feront tous les trois ans, également à partir de 2027. La même fréquence s'applique aux entreprises de 100 à 149 travailleurs, mais seulement à partir de 2031 au plus tard. Enfin, les organisations de moins d'une centaine de travailleurs auront plus de temps pour se préparer, bien que les États membres peuvent imposer des règles plus strictes. Par exemple, ils peuvent augmenter la fréquence des rapports pour maximiser la transparence de la rémunération. 

Le reporting sera interne et externe. Le reporting externe devra inclure au minimum sept critères, tels que l'écart salarial (non corrigé) et l’écar corrigé, qui doit être inférieur à 5 %. En interne les travailleurs auront droit de connaître leur propre échelle salariale, leur position dans celle-ci et le salaire moyen de leurs collègues exerçant un travail équivalent, ventilé par sexe. Les employeurs devront également préciser les critères utilisés pour l'évolution des salaires et des carrières, qui devront être objectifs et neutres en termes de genre.

Lire aussi : 

Journée internationale des droits des femmes : les femmes et les hommes perçoivent différemment l'écart salarial | SD Worx

L'analyse du dernier « HR & Payroll Pulse » fournit aux organisations des informations précieuses pour orienter leur stratégie RH et paie et la rendre à l'épreuve du temps. L'enquête a été menée en février 2025 dans 16 pays européens : Belgique, Allemagne, Finlande, France, Irlande, Italie, Croatie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Roumanie, Serbie, Slovénie, Espagne, Suède et Royaume-Uni par le SD Worx Research Institute. Au total, 5 625 employeurs et 16 000 employés ont été interrogés. Les résultats donnent une image représentative du marché du travail dans chaque pays.