De l’instinct aux choix fondés : pourquoi Intersig utilise des assessments pour ses employés

Dans une entreprise à structure horizontale où la collaboration, l’autonomie et la soif d’apprendre sont au cœur de la culture, il est essentiel de garantir une bonne adéquation culturelle. Chez Intersig – acteur de premier plan dans l’acier – ce n’est pas une promesse en l’air. Avec environ 200 collaborateurs et une main-d’œuvre particulièrement diversifiée, trouver et retenir les bons profils est un défi quotidien. 

La majorité des recrutements d’Intersig concerne des opérateurs, mais les employés – planificateurs, contrôleurs, HR officers et collaborateurs customer service – jouent également un rôle crucial. Bien que les compétences techniques soient importantes, Chantal met tout autant l’accent sur l’attitude, la capacité d’apprentissage et l’adéquation culturelle. 

« Nous travaillons dans un bureau open space. Il n’y a pas de hiérarchie, tout le monde se parle. Ce n’est pas un environnement qui convient à chacun. La vraie question est donc : une personne peut-elle fonctionner dans ce contexte ? Avant, nous ne jugions cela qu’à l’instinct, mais nous avons vite remarqué qu’il nous fallait plus de points d’appui. » 

Intersig a choisi de ne pas se fier uniquement au “feeling”. Même si Chantal a une dizaine d’années d’expérience en RH, elle trouve précieux de confronter sa première impression à une analyse objective. 

« Après chaque entretien, on a un ressenti – et c’est précieux. Mais il faut pouvoir l’étayer. Surtout pour des profils commerciaux ou RH, où les gens savent souvent très bien ce qu’il faut dire ou taire. Dans ce cas, l’assessment center est mon contrepoids : est-ce que mon intuition est correcte ou non ? » 

Cela s’est confirmé notamment lors du recrutement d’un planificateur. L’équipe était enthousiaste, mais Chantal avait des doutes. L’assessment a révélé que le candidat ne possédait pas les compétences analytiques requises. « C’est précieux de pouvoir étayer une telle décision, y compris vis-à-vis de ses collègues. » 

Le processus d’assessment est utile non seulement pour Intersig, mais aussi pour le candidat. « Nous discutons toujours du rapport en personne. Beaucoup se reconnaissent dans les résultats. Pour certains, c’est même un tournant : ils réalisent, par exemple, qu’ils s’épanouiraient davantage dans un autre type de fonction. » 

Ainsi, une candidate issue du secteur des soins a compris, après l’assessment, que son cœur appartenait toujours aux soins. « Elle était reconnaissante d’avoir pu le découvrir grâce à son passage chez nous. » 

L’assessment center ne s’arrête pas au recrutement. Intersig exploite aussi les résultats lors de l’onboarding et du suivi des nouveaux collaborateurs. Chantal : « Lors d’un entretien de carrière, nous nous référons au rapport. Quelles sont les forces du collaborateur ? Quels sont les points à développer ? Cela nous aide à construire un parcours de développement plus ciblé. » 

Elle ajoute : « Les points d’attention mentionnés dans le rapport sont souvent ceux pour lesquels les personnes auront besoin d’un vrai accompagnement plus tard : gestion du temps, gestion du stress, communication constructive ou encore compétences linguistiques. Cela se voit déjà dès le premier entretien de feedback. » 

Chez Intersig, la qualité n’est pas une simple valeur, c’est un principe directeur – vis-à-vis des clients comme des collaborateurs. Cette conviction se traduit dès le processus de recrutement. Plutôt que d’opter pour des décisions rapides, Intersig choisit un parcours approfondi où chaque étape contribue à un recrutement durable. 

Dès le premier jour, l’entreprise investit dans le candidat : entretiens personnalisés, assessment centers ciblés et moments de feedback qui vont au-delà d’une simple adéquation fonctionnelle. Sur un marché où les candidats ont souvent le choix, c’est un signal fort. Pas seulement une promesse sur une offre d’emploi, mais une expérience concrète qui donne le ton pour le reste du parcours. 

« Cette approche prend du temps – et oui, certains candidats se désistent parce qu’un autre employeur est plus rapide. Mais ceux qui vont au bout du processus chez Intersig démarrent sur des bases solides. Cela rassure aussi les collègues chargés de l’onboarding : ils savent qu’un choix réfléchi et fondé a été fait », confirme Chantal. Ainsi, Intersig fait vivre sa valeur d’entreprise “qualité” dès le premier contact – et cela renforce à la fois la correspondance et l’employer brand. 

Depuis la collaboration avec SD Worx pour les assessment centers, Intersig a recruté 12 collaborateurs sur base des résultats des assessments. Seuls 2 se sont révélés, a posteriori, ne pas correspondre. Dans les deux cas, ce sont justement les points d’attention identifiés dans le rapport qui ont fait la différence. 

« Cela peut arriver », dit Chantal. « Mais le nombre de fois où nous n’avons pas recruté quelqu’un grâce à l’assessment – et où nous avons été très heureux de cette décision – est beaucoup plus élevé. Sans assessment, on se rend souvent compte après plusieurs mois qu’une personne ne convient pas. Et à ce moment-là, on a déjà investi du temps, de l’énergie et un salaire. » 

Ce que Chantal apprécie le plus dans la collaboration avec SD Worx, c’est la combinaison du sur-mesure et de la rapidité. Pas de tests standardisés, mais une approche adaptée à la fonction et à la culture d’entreprise d’Intersig. « Il y a une vraie réflexion commune : que voulons-nous cartographier, quelles compétences sont essentielles, que dit réellement le rapport ? » 

Un autre atout est la rapidité du processus. Dans la semaine suivant la demande, Chantal a un contact téléphonique avec l’assesseur pour un premier retour. Cette réactivité est cruciale, surtout parce que les managers veulent rapidement savoir où en est un candidat. Le rapport complet suit peu après, ce qui permet d’avancer vite. 

Cette rapidité, sans sacrifier la profondeur, permet de garder le processus interne efficace, de gérer les attentes et de ne pas laisser les candidats trop longtemps dans l’incertitude. Et si des questions persistent, un entretien personnel est prévu entre l’assesseur et le candidat.  

 « C’est non seulement positif pour la compréhension, mais cela renforce aussi l’auto-connaissance du candidat. Cela rend tout le processus plus humain. »