Comment baser votre politique du personnel sur des données chiffrées ?

• Dans l’horeca et le commerce de détail, le coût salarial par collaborateur est un paramètre important à surveiller. Si l'on tient compte de l’ensemble des coûts de personnel, les marges bénéficiaires sont en effet limitées.
• La capacité disponible des collaborateurs et sa planification à court terme constituent des données chiffrées cruciales pour des secteurs connaissant des pics et des creux de production.
• En raison des coûts élevés du recrutement, il est important pour les entreprises en croissance – dans le secteur IT par exemple –, de suivre attentivement la rotation des collaborateurs au cours de la première année.

Supposons que ces derniers mois, votre entreprise soit moins bien parvenue à respecter les échéances ou les délais de livraison. La question qui se pose maintenant est : ‘dois-je augmenter mon effectif pour parvenir à boucler le travail ?’

Avant de répondre intuitivement, armez-vous de vos données de personnel afin d’établir un rapport clair. Muni d'une vue d’ensemble des prestations et absences, vous pouvez par exemple pondérer en pourcentages les heures prestées et non prestées. Vous obtenez ainsi une représentation objective du facteur d’occupation au sein de votre entreprise.

Les absences pour cause de maladie ou autres absences imprévues ont-elles été relativement plus nombreuses ? Dans ce cas, l’augmentation de la pression de travail est plus imputable à cet état de fait qu'à un déficit structurel en personnel.

Prenons maintenant la question : ‘3 % de rotation de personnel, est-ce peu ou beaucoup ?’ Via le Performance Dashbord, un outil de benchmark interactif de SD Worx, vous pouvez, en plus des comparaisons sectorielles et régionales, franchir une étape supplémentaire et découvrir également les causes possibles via benchmarking.

Un exemple : le responsable RH d'une PME avait le sentiment que beaucoup de collaborateurs expérimentés quittaient le navire. En analysant les données chiffrées plus en profondeur, le phénomène était également objectivé dans les faits. La rotation du personnel semblait surtout toucher les travailleurs ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

Sur ce, le salaire horaire de ce groupe de collaborateurs fut comparé à celui du marché. Qu’en ressortit-il ? Qu'il était plus bas que la moyenne. Pour conserver des collaborateurs expérimentés, l’entreprise savait ce qu'il lui restait à faire : améliorer la politique de rémunération.

Vous pensez peut-être d’un certain collaborateur qu’il est souvent malade. Mais est-ce effectivement le cas ? Est-il plus souvent malade que d’autres ? Et à quoi cela pourrait-il être dû ? Si vous constatez pareil absentéisme dans un département, l’ambiance de travail y est peut-être pour quelque chose. Ou bien, des raisons liées à l’âge ou à d’autres facteurs individuels entrent peut-être en jeu ? En suivant systématiquement les pourcentages d’absentéisme, vous découvrirez souvent des points de vue intéressants – jusqu’au niveau individuel – et pourrez intervenir de manière plus décisive.

Vous pourrez également définir des objectifs RH réalistes. Supposons que vous vouliez axer votre politique sur la conservation de travailleurs. Vous devez alors faire mieux que vos concurrents du secteur, afin de prévenir la rotation du personnel. Le chiffre de benchmark pour votre secteur – lire : le niveau de vos prestations par rapport à vos concurrents sectoriels – est alors le point de référence pour des adaptations de politique. Attention : s’écarter de la moyenne n’est pas toujours un problème, si vous êtes meilleurs, par exemple.